醫療期 vs

解除勞動合同

法槌輕敲 案例深析

在如今快節奏的職場競技場上

健康與職責往往是一對難以調和的矛盾

當這一矛盾爆發

員工與公司在職場中的權益與責任又該如何平衡？

近期，望城區法院白沙洲人民法庭審理了一起

涉員工病假后拒返崗的勞動糾紛案件

一起來看能否在該案例中找到問題答案

基本案情

徐來（化名）系K公司員工，并簽署無固定期限勞務合同。2021年9月，徐來因患病開始休病假，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，其醫療期為18個月。

醫療期屆滿后，徐來未至公司上班。K公司多次微信、電話通知及先后三次向徐來發出書面通知，提醒徐來按照公司制度履行休假審批手續，如無法提供醫院診斷證明或休假建議應返崗上班。徐來收到通知后，稱因身體情況無法返崗上班而未返崗。

2023年7月，K公司就解除與徐來勞動合同事宜通知工會并取得工會同意。同日，K公司向徐來發出《解除勞動合同通知》，徐來收到該通知。

因勞動爭議糾紛，徐來向長沙市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，仲裁裁決K公司支付徐來賠償金14萬元。K公司不服，向長沙市望城區人民法院提起訴訟。

法院判決

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條第（二）項的規定，結合其工作年限，其醫療期為18個月，至2023年3月已經屆滿。醫療期屆滿后，徐來面對K公司多次微信、電話通知及先后三次書面通知履行休假審批手續，如無法提供醫院診斷證明或休假建議應返崗上班，徐來既未提供醫療機構的休假條，亦未返崗，也未與公司協商調崗，K公司可依據前述規定解除勞動合同。K公司解除勞動合同時存在未提前30日通知的程序瑕疵，但該程序瑕疵可通過額外支付1個月工資即‘代通知金’加以補正，并不影響用人單位解除勞動合同的效力。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（三）項規定，K公司應當向徐來支付經濟補償。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一、三款的規定，根據徐來月工資及入職時間，徐來能夠獲得的經濟補償為7萬元。

最終法院判決：原告K公司于本判決生效之日起十日內支付被告徐來經濟補償金7萬元及代通知金3千元。徐來不服一審判決提起上訴。長沙市中級人民法院二審作出維持原判判決。

法官說法

——羅新祥

長沙市望城區法院白沙洲人民法庭庭長

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷需要停止工作治病休息時，根據其實際參加工作年限和在本單位工作年限，可以享受的3個月至24個月的醫療期待遇。醫療期制度的設定是一種傾向于保護勞動者權利的制度，在醫療期內，用人單位不得與勞動者解除勞動合同關系。即使在醫療期屆滿后，法律對勞動者仍然有傾斜保護，不過，這種保護并非無限度的。具體而言，醫療期屆滿后，如果勞動者不能從事原來的工作，也不能從事由用人單位為勞動者另行安排的工作，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。

在勞動關系中，勞動者多處于弱勢的地位，法律賦予用人單位在某些情形下解除勞動合同的權利的同時，也對解除勞動合同的程序做了一定的限制，以保障勞動者的合法權益。故，用人單位根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同時，需要提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資。本案中，K公司解除與徐來的勞動合同時沒有按照法律規定的程序進行，但該程序瑕疵可通過額外支付1個月工資即“代通知金”加以補正。用人單位在處理與勞動者之間的關系時，必須嚴格遵守相關法律法規的規定，解除勞動關系的理由和程序都要合法合規，否則就會擴大用人單位與勞動者之間的糾紛，不利于維護雙方的合法權益。

(文中漫畫來源于網絡)