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老員工占據了重要崗位卻不培養新人，這是許多企業面臨的問題，尤其是處在快速發展期的企業，這個問題尤為突出。企業招人難，招到高潛力的人才更難，新員工招進來后如果得不到有效培養很容易流失，導致新生力量越來越少，企業無人可用。

如何解決這個問題呢？

首先要深入分析老員工不培養新人的原因，不要急于解決新人培養問題貿然采取激進措施，對老員工造成打擊。老員工之所以不培養新人，一般出于以下原因：一是不愿意培養，擔心被新員工替代，“教會徒弟餓死師傅”；二是沒有培養人才意識，認識不到人才培養的重要性，懶得培養；三是不會培養，知道應該培養人才但不知道該怎么做。

針對這幾個原因采取以下措施，從根本上解決新員工培養的問題。

一是在全公司范圍內樹立人才培養的理念、打造人才培養氛圍。通過組織人才培養理念培訓、召開人才培養宣貫會議、開展人才培養動員等舉措，讓老員工認識到公司企業對人才的重視和開展人才培養的決心，引起老員工對人才培養的重視，使他們認識到培養新人是他們的責任之一。

二是制訂清晰的企業未來發展規劃、業務規劃和人才規劃，明確各部門的人才定位、定崗定編、當前人力狀況以及未來的人才需求。讓老員工眼光放長遠，能看到自己未來的晉升空間，知道公司未來發展對人才的大量需求，明白培養新人不是簡單地替代老員工，而是為未來業務發展產生的崗位空缺培養人才。

△ 圖 / Linus Nylund

三是建立管理通道和專業技術通道“雙通道”，對管理能力不足的老員工可以引導其走專業技術通道，保障其待遇，消除其擔心被新人替代的后顧之憂。

四是將人才培養作為一項重要任務布置給每位老員工，并作為重要指標納入績效考核，完不成者則扣減績效工資、不得漲薪、不得晉升晉級。

五是建立人才培養獎勵機制，對積極培養人才的員工給予一定獎勵，例如可以設立“優秀導師”獎，獎勵那些在培養新人方面做出突出貢獻的老員工。

六是為老員工提供輪崗和晉升的機會，讓他們有機會接觸新的挑戰和工作，這樣不僅可以激發他們的培養新人的熱情，還可以為公司培養更多復合型人才。

七是建立導師制度，讓有經驗的老員工擔任新員工的導師，負責指導和培養新人，可以確保新人在入職初期就能得到良好的指導和支持。

八是建立系統的人才培養體系，為老員工提供必要的培訓資源和工具，提升老員工培養人才的專業性和能力，讓他們有能力更好地培養新人。

九是人力資源部門經常與老員工溝通，了解老員工在培養新人方面遇到的困難和挑戰，并提供支持和解決方案。同時，也定期與新員工溝通，了解新員工的培訓需求、學習進步情況，以便針對性地制定或調整培訓計劃。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）