在多年的企業績效管理咨詢服務實踐中，特別是在為中小制造類企業服務時，筆者按照組織設計、流程梳理、職責梳理、建立公司績效目標體系，輔導開展績效評價及績效面談等專業化路徑開展咨詢服務，在提高公司員工的工作積極性、執行力方面取得了一定效果，但生產績效提升方面，距離客戶的預期、距離項目實施目標都有很大差距。這么多年，筆者一直在反思自己，探尋幫助企業提升生產績效的有效路徑。

生產績效是指所有生產人員通過不斷豐富自己的知識、提高自己的技能、改善自己的工作態度，努力創造良好的工作環境及工作機會，不斷提高生產效率、提高產品質量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產的結果和行為。

大多數企業推行績效管理不能有效提升生產績效，其原因是沒有將績效壓力有效傳遞到一線員工，沒有帶來員工行為的改善。企業在推行生產人員績效考核時，對車間主任、主管、線長等管理人員制定了量化考核指標并開展量化考核，對調動生產管理人員的工作積極性發揮了較好的作用。但是，在考核生產一線員工時，大多數企業是靠生產管理者自由發揮，有的管理者是不會管，有的管理者是不敢管，績效考核壓力無法傳遞一線員工。如：在為企業服務時，許多企業處于用工短缺狀態，管理者不敢對員工進行嚴格管理。

下面，我們探討一下如何將績效壓力傳遞到生產一線員工，打通生產績效改善最后一公里。

在制造業中，一線員工的管理主要以行為管理為主，但在行為管理過程中存在一些挑戰和問題，讓我們來探討這些問題：

1、標準設定問題：如何制定明確、具體且可衡量的工作標準是一大挑戰。缺乏這樣的標準可能導致評估的不一致性和不公正。

在筆者服務過的制造類中小企業中，大多數企業都沒有建立可實施、可落地的員工作業指導書，一是作業指導書內容過于簡單概括，不能有效指導員工具體操作；二是作業指導書中有大量的專業術語，員工很難理解并記住。這樣帶來的后果是新員工只能依靠老員工手把手的教，許多老員工會有“教會徒弟、餓死師傅”的想法，這會導致徒弟的水平不如師傅，會影響生產效率與質量的提升。

2、主觀性偏差：員工管理過程中可能存在管理者的主觀性偏差，這會影響管理的公平性。中小制造類企業大多數是區域性企業，企業中的管理者與員工都有這樣或那樣的親戚朋友關系，這導致管理者在員工管理中有明顯的“親親疏疏”。

3、激勵和獎勵機制不足：缺乏有效的激勵措施可能會降低員工對質量、安全的重視，負激勵考核會影響員工的士氣。大多數中小制造類企業生產一線員工的薪酬激勵方式是以計件工資為主，員工為了多拿計件工資會忽視產品質量、設備維護及現場管理。考核以“扣分扣錢”負激勵為主。

4、技能和培訓：員工可能因為缺乏足夠的培訓和發展機會而無法達到期望的表現水平。大多數中小企業對人工成本摳得很緊，對員工培訓不舍得投入，員工技能不能勝任崗位要求導致生產效率低、產品質量水平低。

解決上述這些問題需要綜合的方法。這包括：

1、建立清晰的作業標準：利用專業化經驗萃取工具，對優秀操作工在崗位上的表現進行分析和總結，解構和重構得出一套易記、易模仿、易操作的標準化操作作業文件。

2、建立員工行為考核標準：圍繞生產的交付、質量、安全、環保等生產績效關鍵點建立員工行為考核標準。如：筆者輔導一家化工企業建立“8+1”行為考核管理模型，從日常管理、質量、工藝操作、現場管理、安全管理、環保管理、物料管理及環境運行及員工績效加分等九個方面，細化建立72條員工行為考核管理標準，建立企管、安全、技術及設備等多部門參加的員工行為考核立體網絡。

3、實施有效的激勵機制：建立“計件工資掛鈴鐺”薪酬激勵模式，員工計件工資與員工行為考核結果掛鉤。對員工的行為考核得分進行強制排序，通過強制排序的激勵機制激活員工隊伍，排名前10%給予1.2績效系數激勵，排名后10%的給予0.8績效系數負激勵。這種“181”排序激勵方式使得90%的員工可以拿全或多拿績效工資，多數員工都會接受這種激勵方式。筆者在多家制造類企業采取這種激勵方式，在調動員工積極性及穩定員工隊伍方面都發揮了很好的作用。

4、確保員工行為考核的客觀性和透明性：在提高行為考核的客觀性方面，要求管理者對員工的行為加分與扣分都要有行為事件說明。在提高考核的透明性方面，對員工的行為考核扣分每天公布，通過高頻率的壓力傳遞機制推動員工行為的改善。對于員工的月度行為考核結果要進行3天公示。

通過以上這些方法，可以有效地管理一線員工的行為，提高生產效率和產品質量，實現提升生產績效的目標。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）