最近公司招聘，從網上看的簡歷比較多，發現了一個現象，那就是工作經歷中有HRBP經驗的求職者越來越多，求職期望為HRBP的人也越來越多，但是這些求職者的薪資水平差異卻是非常大的。由此可見在企業實踐中，HRBP崗位的價值和作用是千差萬別的，有的人是真正的HRBP，有的人可能只是換了個崗位名稱，其實還是一名常規的HR。那么HRBP崗位到底應該發揮哪些價值？又該怎樣做才能成為一個成功的HRBP呢？

首先我們來看HRBP到底應該是一個什么樣的角色。HRBP全稱為Human Resource Business Partner，即人力資源業務合作伙伴，是企業派駐到各個業務單元的人力資源管理者，主要協助各業務單元管理層在組織建設、員工激勵、人才招聘與配置、員工能力培養等方面開展工作。作為業務合作伙伴，HRBP的工作重心應該是根據業務部門的戰略要求，以業務和客戶為導向，為業務部門提供適配的人才與人力資源政策支持。華為對HRBP的定位是：戰略伙伴、HR解決方案集成者、HR流程運作者、關系管理者、變革推動者、核心價值觀傳承的驅動者。由此可見，HRBP絕對不是一個普通的HR角色，而是人力資源部門與業務部門之間的溝通橋梁，幫助人力資源部門理解業務部門的需求，促進人力資源部門為業務部門提供更貼合其實際與需求的解決方案，推動人力資源部門的政策、變革在業務部門的落地與執行。

要想成為一個成功的HRBP，首先要清楚自己擅長做什么不擅長做什么。很多人將HRBP理解成什么都能做，什么問題都能解決，但其實每個人都不是全能的，不能奢求一個人就能解決所有的問題，要找到自己的優勢和專長，將其發揮出來，不足之處要善于利用團隊來彌補。永遠記住：你不是一個人在戰斗，背后是有HR部門撐腰的。

其次是要保持HRBP的獨立性。HRBP不是業務部門的人，而是人力資源部門的人，不是業務部門有什么需求都一定要完全響應的，而是要從公司整體人力資源規劃的角度，結合業務部門的需求去做出自己的判斷。當然在這個過程中也要注意，HRBP不能高高在上，不能做局外人，一定要多聆聽、多體會、多反饋。同時也不能做隱形人，領導讓干嘛就干嘛，一定要多表達、多幫助、多沉淀，不斷提升自己的影響力。

其三要轉變思維、轉變行為習慣，從HR思維轉變為業務思維，從獨立開展HR工作轉變為深入業務日常工作。多參加業務部門的會議，跟著業務人員去拜訪客戶，多和業務人員聊聊天，多問一些業務上的問題，通過高頻次的接觸，深入了解業務運作模式、業務流程、產品特性、客戶屬性等，理解業務背后的商業邏輯，分析業務開展的難點、痛點，從人力資源專業的角度，提出針對性的解決方案。如從績效考核的角度，幫助業務部門重新規劃績效目標的分解，組織召開績效分析會，與業務部門共同分析績效差距產生的原因，制定出有效的績效干預措施，幫助業務部門提升績效。

最后，要把握好原則性和靈活性之間的關系。HRBP直接服務于業務部門，一定要有靈活性。比方說業務部門急需用人，這個時候就不能按部就班的做招聘計劃、發招聘廣告、一步一步的篩簡歷、初試、復試到最終確定錄用，而是要快速盤點身邊的人脈資源，找到適配人員后快速引入。HRBP又必須有原則性，比方說績效打分，HRBP就需要堅持客觀公正的原則，要求業務部門負責人擺事實、講數據，不能憑主觀臆斷。一句話：做人講原則，做事要靈活。

以上只是筆者對HRBP的一點建議，并不是做好HRBP的全部，最基礎的還是要理解HRBP的職責，掌握HR管理理念和工具，提高個人專業度。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）