在經(jīng)濟(jì)寒冬里，老板對企業(yè)的每一分支出都更加計(jì)較，都要求能帶來明確的產(chǎn)出。這樣的環(huán)境，對于后臺部門尤其嚴(yán)苛，因?yàn)橹信_部門作為成本中心還是業(yè)務(wù)必須，里面必然有“大動脈”，而后臺部門作為費(fèi)用中心似乎可有可無，不砍你砍誰？

當(dāng)然，這里面也分三六九等。同樣作為后臺部門，從事“戰(zhàn)略級工作”和從事“事務(wù)型工作”的在生存底氣上天差地別。前者為企業(yè)帶來更大的生存空間，而后者則只會讓企業(yè)多一些秩序。看似都長在頭上，但“戰(zhàn)略級工作”是老板的大腦，而“事務(wù)型工作”就是老板的頭發(fā)。

當(dāng)下的人力資源部究竟是“戰(zhàn)略級工作”還是“事務(wù)型工作”？這個(gè)先按下不表。但毫無疑問，當(dāng)前的人力資源部忙于壓縮機(jī)構(gòu)、減少編制、降低薪酬、處理裁員等工作，的確是很有存在感。這一波潮流過去之后呢？

最近，我也聽說了不少對HR不好的消息。

• 有企業(yè)將人力資源部并入了行政部門，變成行政人事部。多old school的稱呼呀，我真擔(dān)心人力資源部退化到“勞動人事處”。

• 還有的企業(yè)大量削減了招聘團(tuán)隊(duì)。是呀，業(yè)務(wù)都發(fā)展停滯了，這個(gè)時(shí)候還需要招人嗎？省下這塊成本不香嗎？

• 更有的企業(yè)開始對培訓(xùn)模塊動刀。也可以理解，如果業(yè)務(wù)都看不到后天，誰還做十年樹人的事呢？省下這塊成本不香嗎？

• 至于說喊了幾年時(shí)間的OD（組織開發(fā)）模塊，更是開始遭受了普遍冷遇。經(jīng)過幾年的實(shí)驗(yàn)，企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)OD這個(gè)事情不是由模塊經(jīng)理或總監(jiān)能驅(qū)動的，它就是一把手工程。于是，能省就省吧，剛好OD還最貴。

我?guī)缀跄懿鲁霾簧倨髽I(yè)老板的想法，到了最后，人力資源部是不是留下“發(fā)薪酬的”和“處理勞動關(guān)系”的就夠了？如果這樣，那可真是太糟了！中國企業(yè)在組織與人力資源建設(shè)上本來就先天不足。這類極致壓縮人力資源部的企業(yè)必然在組織退化的道路上一路高速倒車，這樣的企業(yè)未來堪憂！

換個(gè)角度，老板在經(jīng)濟(jì)寒冬下緊衣縮食也可以理解。我們不妨反過來思考，什么樣的人力資源部能夠創(chuàng)造價(jià)值？人力資源部的“戰(zhàn)略型工作”究竟是什么？

我認(rèn)為主要有三類工作：

一是戰(zhàn)略解碼。

一直以來，絕大多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略都是停留在紙面的澎湃口號，落地性極差。按照這些企業(yè)的傳統(tǒng)，從戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門和個(gè)人績效的過程就是一場鬧劇，績效考核最后也“都選B”。問題是，現(xiàn)在的老板還愿意花錢買那些“都是B”的結(jié)果嗎？他們要的是不是戰(zhàn)略的落地？他們的錢都要花在買關(guān)鍵績效上！

HR們在這個(gè)領(lǐng)域大有可為，梳理戰(zhàn)略、分解績效，落地考核……別等其他部門來越位操盤，趕緊放手去做吧。

二是組織變革。

不管外面的概念有多少，絕大多數(shù)企業(yè)采用的都是金字塔組織的傳統(tǒng)模式。這導(dǎo)致大企業(yè)病嚴(yán)重，部門墻、隔熱層、流程桶、KPI真空罩，一個(gè)都不會少。這樣的組織模式導(dǎo)致“收入成本化，成本費(fèi)用化”，是企業(yè)浪費(fèi)的根源。

改造、優(yōu)化、升級組織，不就是HR們的本職工作嗎？做激進(jìn)點(diǎn)，把企業(yè)推向平臺型組織，這種組織建制極度共享的模式必然是最緊湊、最敏捷的；做保守點(diǎn)，也應(yīng)該對現(xiàn)有的金字塔組織進(jìn)行“組織精煉”，大家目力所及，組織設(shè)計(jì)的低級錯(cuò)誤還不夠多嗎？對了，不要依靠OD一個(gè)模塊來驅(qū)動這個(gè)事情了，這就是整個(gè)人力資源部應(yīng)該面對的挑戰(zhàn)、生死戰(zhàn)！

三是人效管理。

在過去的經(jīng)濟(jì)增長期里，大量企業(yè)沐浴紅利、飛速發(fā)展，以至于他們海量投入了人力資源。過去，他們并不計(jì)較投產(chǎn)比，習(xí)慣了用大投入來換大回報(bào)；而現(xiàn)在，每個(gè)企業(yè)都要開始算細(xì)賬，計(jì)算投產(chǎn)比。于是，人效成為了所有企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。

過去，有的HR認(rèn)為人效可以作為一個(gè)新概念來關(guān)注，做出成績了更好，做不好也無所謂。但朋友，現(xiàn)在哪個(gè)清醒的企業(yè)老板不關(guān)注人效，不把人效作為人力資源部的主要工作交付？

上述三件事，但凡做好任何一件，人力資源部都會在“戰(zhàn)略級工作”里扎根，都會成為老板的“大腦”。但現(xiàn)有的情況是，迷戀事務(wù)型工作的HR們太多了，哎！