人才到底是選出來的，還是培養出來的？

我認為要先選對人，然后再培養，這個邏輯順序不能錯，如果一開始你沒有選對人，后面不管怎么培養，最后都是“事倍功半”。

前幾天我跟一家做連鎖門店的老板聊天。

他說自己門店的員工，不管搞什么都提不起來積極性，自己去外地學習了一些關于團隊PK的機制，回來也給他們搞PK。

結果發現還是不溫不火，這群人根本PK不起來，業績也上不去。

老板開始反思，是不是因為只有自己學習，所以他們不能很好地理解自己的意思。

于是給一些店長報了課，課程內容就是店長培訓，結果學回來過了一段時間，發現還是沒改變，一切照舊。

所以這位老板很郁悶，覺得這群人就是扶不起的阿斗，沒有一點狼性。

其實要想讓員工有狼性，你得先確認他是“狼”還是“小白兔”。

我這里所謂的狼只是一個比喻，代表那些積極向上，有極強的目標和團隊協作精神的人。

小白就是那種典型出工不出活，他們可能每天上班不遲到不早退，活也照干，甚至加班加點的干，但就是沒有結果，這種人就是小白兔。

企業里小白兔這種類型的員工其實有很多，而且很多老板就是養兔高手，下面養了一大堆小白兔還不知道。

就像京東前段時間的代打卡事件，那些代打卡的員工比小白兔還惡劣，都是典型的毒瘤！

所以你自己是養兔高手，你手底下都是小白兔，你怎么可能讓它們有狼性？

就算你是“頭狼”，你自己沖鋒陷陣沒問題，但是下面都是小白兔，你發現你根本帶不動！

你搞PK，激發他們的積極性，那也要他們有積極性才行，有狼性的員工稍微激勵一下，他們就嗷嗷的向前沖。

但是你發現小白兔不會，你不管搞什么，他們都是不溫不火的看著你。

因此老板們要想員工有狼性，你得先確定你招進來的是一頭狼，而不是小白兔。

狼和小白兔根本不是一個物種，天差地別，所以激勵起來的效果也會相差十萬八千里。

那怎么判斷招進來的人是狼還是小白兔呢？

我給大家分享一個方法，簡單實用快效，而且非常方便，就是看員工的動機。

什么是動機？很簡單就是看他對某樣東西的渴望程度。

我們招業務人員，業務人員怎么才能有狼性？

就要看他對金錢的渴望程度，一個視金錢如糞土的人是做不了銷售的。

對財富都沒有渴望，想他做銷售能出業績，那也是很難的一件事。

那么除了財富還有什么？

還有健康、享受、工作、權力、創新、情感和榮譽，在這些動機當中，一個人總會占那么幾樣。

動機強的人也許每一樣都想要，這樣的人招進來，你給他規劃好方向，梳理好目標就行了， 他一定給你呼呼的干。

但如果一個人所有的動機都很低，你別想了，這就是典型的小白兔，甚至比小白兔還要小白兔。

除非你架一把刀子在他脖子上，他可能會動起來，但你想想，你不可能架一把刀在他脖子上啊。

那么如何看出來一個人有沒有動機？或者他的動機是啥？

這個就需要通過一些測評工具，我們自己開發了工具，這個工具已經幫助數千家企業選人用人了，只要花一點點時間就能看出這個人的動機如何。

我解讀過很多測評報告，發現只要有狼性的人全部動機都很強，就像剛剛提到的這位連鎖店老板，我讓他把下面的員工都測了。

結果不出意外全是小白兔，動機都低得嚇人，除了一個店長還能勉強能用之外，其他人我都建議換掉，下面這些截圖就是他們員工的部分測評動機。

每一根柱狀最高分是16分，如果分數低于10分，就說明他對這項的動機不高。

如果柱子的分數都很低，不用想這人沒法用，要是所有都超過10分，說明這人動力很足很強，你撿到寶了。

這么多年來，我發現動機最強的一群人就是老板。

大家不信可以私信我，然后測評試一試，如果不準直接罵我。

我分享幾個公司銷冠和一些老板的動機給大家看看。

都是財富、工作、創新、權力、情感和榮譽比較高，一般健康和享受比較低。

所以今后大家知道招聘看什么了吧？

想要狼性員工首先看動機，只要你下面是一群動機扛扛的員工，業績真的不用愁，而且你會發現管理起來也很輕松，隨便激勵一下大家都沖起來了。