自古以來，得人才者得天下，劉邦得張良、蕭何、韓信而有天下，劉備三顧茅廬請出諸葛孔明而后天下三分。我們到所有企業與老板溝通時，老板們都在說自己企業沒有人才、缺人才。那么企業真的缺人才嗎？誰是人才？如何才能識別和找到人才？本文將試著用兩個公式來告你答案。

什么是人才？人才=能力稀缺性×結果價值度×價值時長

人才通常是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。從人才定義的能力與貢獻這兩個維度，我們可以將人才分為輔助人才、通用人才、獨特人才、核心人才四類。

輔助人才、通用人員因為能力通用性很強，補充來源就較為充足，可替代性很強，薪酬待遇通常不高，很多組織中會把這兩部分人員視為普通勞動者來管理。

而獨特人才、核心人才，因能力稀缺性，補充較為困難，不可替代性很強，薪酬待遇通常很高，我們通常講的“人才”就是僅指的這兩類人才，例如技能高超的工匠、藝術家，能力高超的工程師、科學家、銷售冠軍等。

能力稀缺性、結果價值度是權變的，在不同環境、不同時間段是不同的，人才所屬哪個類型也是權變的。同時我們在評判人才價值時，也會考慮人才價值獲得的投資額、價值結果保留的時長，所以我們看到很多企業只想招聘有工作經驗者、強調員工長期忠誠度現象。

那么怎樣識人、用人才能實現“能力稀缺性×結果價值度×價值時長”結果最大呢？我們可以從人崗匹配的四個方向入手，即人與企匹配、人與時匹配、人與團隊匹配、人與事匹配。

1.人與企匹配，是指從人才水平等級要與組織當前的社會地位、行業地位、所在區域等相匹配，只有“門當戶對”才容易看對眼、留得下，“攀高枝”的結果很可能留不下，“價值時長”會很短，合適的就是最好的。

2.人與時匹配，是指組織（單位、部門、班組等）在不同發展階段需要不同風格的人，能力不僅有稀缺性，還有時效性。在初創期、成長期、變革期，需要敢打敢拼、搶占山頭的猛將型人才，雖然他有著這樣那樣的缺點，但他能在關鍵時刻頂上、攻艱克難、打勝仗，使組織抓住發展時機；而一旦處于成熟期，就需要考慮全面、穩扎穩打的丞相型人才，來解決快速發展中累積的漏洞與風險，鞏固前一階段成果、打牢后一階段發展的基礎。猛將型、丞相型人才的使用一旦錯位必將事倍功半。

3.人與人匹配，是指人才要與他所在團隊相匹配，一方面要與團隊風格相匹配，他要能適應上級的管理風格、同事們的團隊氛圍，否則很可能保留不下來；另一方面要與團隊能力相匹配，根據團隊中上級、同事的能力項、能力水平，人才的能力只要與團隊能力差異化配合就可以。同時，我們可以利用這種差異化配合，降低對人才能力水平與稀缺性的要求，使我們更多地招到人才。

4.人與事匹配，是指人才的能力項、能力水平要與負責事相匹配，這一方面是對所選人才能力的要求，另一方面是讓我們要用人所長，“用人當取其長而舍其短，若求備于一人，則世無可用之才矣”，用人所長才能讓人才最大效能地發揮自己的價值。

總之，當我們基于匹配思維用心去分析、尋找、使用、保留，我們就能找到適合我們的人才，合適的才是最好的，實現人才價值效能最大化！

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）