“招聘難”似乎是很多中小企業在很長一段時間必須面對的困境，甚至企業里的“招聘崗”也變得挑戰重重，甚至招聘崗的HR很難有合適的人選。作為職能人員，與其抱怨，不如未雨綢繆，提前布局下一年度的招聘工作，將企業面臨的問題和個人專業實踐能力的成長，做有效的結合。筆者結合以往的工作經驗，與大家分享以下三點思考。

一是重視招聘的整體策劃。任何一項工作都需要系統的思考和設計，招聘也不例外。

首先，基于招聘的策劃，應該建立在對企業現有人力資源充分認識和有效發掘的基礎之上。人才盤點的動作不能少，人才管理是動態的，人才的成長和發展也是動態的。筆者在服務企業的過程中，能夠明顯地感受到，很多苦于沒有后備人才或人才斷層的企業，他們通過人才盤點，能夠一定程度上激活潛力人才的“活力”和“張力”，很多處于“埋沒”狀態的潛力人才，能夠通過人才盤點慢慢顯露出來。因此招聘計劃的準確性，應該建立在充分珍惜“眼前人”的基礎之上。內部資源利用的充分性一定程度上決定了企業資源的利用效率，一定程度上也是吸納新人才的有效牽引，這個在第三點我們著重去講。

△ 圖 / Magnet.me

其次，年度招聘計劃的設置，一定圍繞年度戰略目標做有效的拆解，而不是想當然的根據上一年度情況“閉門造車”。招聘是企業的“彈藥庫”，既取決于即將打響戰役的需求預判，又取決于企業年度專項預算。當然預算的彈性，取決于需求的程度。特別提示如果我們要在新一年度追加一些特殊人才的招引計劃，一定要為計劃爭取到充足的預算，保障計劃的落地。這一點也充分體現了提前規劃設計的重要性。

二是通過復盤強化年度招聘的運作。任何一項工作同樣需要不斷地回頭看，而年度恰恰是一個很不錯的節點。就像我們在制定招聘及時等指標時，會關注不同類型招聘人才的難度和招聘周期，短期很難看到階段策劃和招聘行動收效的全貌。所以重視年度節點的回顧，對下一年度的招聘工作運作以及招聘崗位人員的成長大有裨益。從大家熟悉的招聘渠道的投入產出比，到每個招聘崗位人員的績效表現，再到優秀招聘案例的經驗歸納與失敗案例的教訓總結，再到新招錄人員崗位適配情況匯總分析，再到招聘面試流程和工具的回顧與優化。通過量化幫助招聘人員形成年度的績效看板，讓大家對過往績效表現形成基礎客觀的認知，對下一年度的個人能力和工作突破點形成初步的策劃。通過優秀招聘案例，優化招聘面試工作流程和工作方法。通過優秀人才的留用經驗，固化好的做法。在下一年度的招聘工作中，從招聘崗位的配置、崗位人員能力成長與發展入手，圍繞年度人才招引目標，制定行之有效的行動計劃。

三是不放棄機制優化對人才招引的牽引作用。企業內部激勵機制的完善程度，是那個“重要不緊急”的事項，它無法通過招聘崗位進行有效的推動，招聘和留用數據，一定程度上是內部機制的“晴雨表”，綜合展示了企業的“吸引力”和“凝聚力”。最佳雇主一定不是在招聘環節體驗最佳，而應該關注員工在企工作的體驗。這里就跟企業的薪酬水平和培訓等福利、文化氛圍、人才密度等緊密相關，因此招聘計劃做為人力資源年度規劃的一部分，是能夠很好的反應人力資源資源整體工作效能的窗口，但窗口不是根本，根本在于企業的機制和組織活力的激發，需要CHO、HRD的整體策劃和企業不斷更迭的投入和重視。我們需要了解，人才招引和組織活力激發、激勵機制完善又是互為因果的，因為人才密度的提升又促動了內部機制的優化。

以上是筆者關于年度招聘優化的三點思考。從人才盤點和戰略目標拆解出發，以年度招聘工作復盤為抓手梳理行動計劃，輔之以組織吸引力提升的行動，讓新引進的人才畫像清晰、工作方向清晰，用機制促動老人新人的傳承與更迭。祝愿2024年的你，在理清思路和明確方向后，擁有不竭的人才招引力！

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）