4月23日，美國聯邦政府決定將在全美范圍內禁止“競業限制” （non-competes）條款。根據美國聯邦貿易委員會（FTC）通過的決議，該禁令覆蓋全美幾乎所有行業和公司，預計在4個月后實施。

這股變革之風，讓中國的職場生態也站在了十字路口，面對同樣的抉擇：如何在保護商業秘密與保障員工權益之間，找到那個微妙的平衡點？

①

十年前，可能大多數打工人，都沒怎么聽說過”競業限制“這個詞。但是，這些年來，國內圍繞競業限制的訴訟案例日漸高發。

據媒體報道，一位在某互聯網大廠試用期的員工離職后，被前東家以違反競業限制協議為由起訴，面臨高達42萬的巨額索賠（等于他兩年稅前工資）。

今年3月，裁判文書網披露的民事判決書顯示，某量化私募的前員工胡某，因在競業限制期限內入職另一家量化，而被“天價”索賠370萬元。

如今已經貴為電商領域第一企的拼多多，更是引發了被指控濫用競業限制協議。多位拼多多離職員工在社交媒體表示，拼多多涉嫌濫用競業限制協議，員工離職被起訴賠償數十萬，甚至高達數百萬。據《財新》報道，有入職8個月的員工離職后被索賠26萬元。這些索賠案例中，索賠金額高達數十萬甚至上百萬元，引發了前員工的集體控訴。

另一位拼多多離職員工表示，她2022年入職多多買菜，月薪1萬元左右。2023年3月離職，離職時被要求簽署競業協議，否則便拿不到離職證明。2023年10月，她被拼多多起訴，要求賠償28萬元。有前拼多多員工發帖指出，拼多多有濫用競業限制協議的嫌疑，將競業限制的公司范圍擴大化。原本是適用于高管的競業，擴大到很多基層員工；并且競業名單無限制擴大，拼多多幾乎把市面上所有互聯網企業列為競業對象，讓勞動者競業等于失業。

還有一份網上爆料稱，在一份長達13頁的競業協議中，寧德時代列出了50家競業限制企業的名單，如今更是增加至了100多家。

競業限制，讓多少打工人聞之“色變”。按照這個趨勢，一旦某個員工主動或者被動離開某家企業，他只能選擇轉行，甚至面臨永久性失業的命運。

②

不可否認，競業限制似乎被企業用的越來越”順手“了。

《21世紀經濟報道》2021年的一篇報道指出，據當年5月中國社科院發布的《法治藍皮書》顯示，在2020年各級法院已審結的案件中，有關競業限制的案件共316件，其中有93件與新興科技行業企業相關，所占比例高達29.4%。

《法人》雜志2022年的另一篇報道，給出了更宏觀的觀察視角——通過“中國裁判文書網”檢索，2019年至2021年，北京、上海、廣東、深圳、江蘇、杭州六地的競業限制案件數量總體呈上升趨勢，其中杭州的漲幅最大，從2019年的43件升至2021年的73件，漲幅比例為69.77%；江蘇也呈現了顯著增長，從2019年的256件升至2021年的328件，漲幅比例為28.13%。

經濟越發達，競業限制越多，引發的訴訟越高發。

更有甚者，北京一中院發布的競業限制十大典型案中，韓某與公司簽訂的競業限制協議中，競業限制人員范圍超出了法律規定，包括了勞動者的親屬。這種“株連式競業限制”，確實讓人大開眼界。

還有企業超越法律，對競業限制期限行使“自由裁量權”，周某與公司的保密協議中約定了三年的競業限制期限，超過了法定的最長期限二年，最終北京中院判決超出部分無效。

競業限制像一張無孔不入的大網，一些企業，尤其是掌握一定市場話語權的大公司，利用其強勢地位，對離職員工施加嚴苛的競業限制條件，包括長期限、廣范圍的行業禁入，以及高額違約金等，使得員工即便跳槽也無法從事相關工作，職業生涯發展受限。

③

競業限制起源于公司法中的董事、經理競業禁止制度。進入21世紀，隨著科技行業的飛速發展，尤其是互聯網、高科技企業的崛起，商業秘密的價值愈發凸顯，競業限制在中國也逐步受到重視，并在2008年《勞動合同法》中得到明確規范，旨在平衡企業權益保護與員工職業發展自由。

但是，《勞動合同法》第二十四條明確規定，僅“限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，俗稱“兩高一密”。

然而，正是“其他負有保密義務的人員”，被部分企業濫用，成為限制員工自由流動的工具，特別是在互聯網等行業，大量普通員工也被納入限制范圍，這不僅限制了人才的合理流動，還可能抑制創新，違背自由競爭的市場經濟原則。

從競業限制的現行操作來看，坦率而言是“大企業得利”，畢竟，大企業才支付得起那么多競業限制所需的員工補償款，但如此一來，過度的競業限制可能導致行業壟斷加劇，新創企業面臨更嚴峻的生存環境，從而影響整體經濟的活力和多樣性。

也因此，美國聯邦貿易委員會的決議，基于廣泛的實證研究，指出競業限制條款在實踐中對經濟與社會創新產生了負面效應。美國政府認為，禁止競業限制可以釋放勞動力市場活力，促進創新，提高員工收入，符合自由市場競爭的核心理念。此外，此舉也是對長期以來競業限制條款濫用現象的直接回應，旨在恢復市場公平，保護員工權益。

而以華爾街為首的大企業，是反對禁止競業協議的最大勢力，再次說明，競業限制正成為某些企業打著反不正當競爭紅旗、實質上制造新的不正當競爭的工具。

④

對于企業濫用競業限制，有國內法律專家指出，“我們在對企業調研時得知，企業要想通過民事途徑保護商業秘密，舉證責任很大，證據規則非常嚴苛。”

換句話說，國內的企業讓大量員工簽下競業協議，正是在彌補法律對商業秘密保護力度的不足。

當企業借助競業限制協議，將大批員工納入其保護范圍時，我們看到的不僅僅是對商業秘密的守護，更是一種對法律邊界的試探與挑戰。企業以彌補法律漏洞為由，過度依賴競業限制，實際上是將自身的經營風險轉嫁給社會和個人，違背了法理的基本精神。倫理上，這樣的做法同樣站不住腳，它忽視了員工作為獨立個體的尊嚴與發展需求。

無論是否盡快借鑒美國，對競業限制條款予以取消，起碼相應的完善和糾錯舉措應加快。立法機關應當進一步明確競業限制的適用條件，提高企業濫用競業限制的違法成本。類似于上述案例中，企業將競業限制范圍擴大到員工親屬，這樣匪夷所思的做法，法院只是判決企業撤消相關條款，卻沒有對其行為進一步追責，這是否在間接縱容企業的作惡底氣？

競業限制不能成為單方面針對員工群體的枷鎖，基本的權責對等原則之下，當企業濫用競業限制，必須要為此付出代價。

競業限制，不能”重企業、輕員工“，”重安全、輕自由“，這樣的現象，不能再繼續了。

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