績效考核獎金制度，是用人單位通過收入分配實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的一種方式。然而在實踐中，“云里霧里”的績效分配制度、離職不發(fā)提成的“霸王條款”、五花八門的獎金計算方式等，導(dǎo)致用人單位與勞動者之間的糾紛屢見不鮮。

已經(jīng)發(fā)放的獎金公司是否還能收回？離職后業(yè)務(wù)提成該不該發(fā)？公司單方面降低獎金是否違法？針對這些“打工人”關(guān)心的問題，北京市房山區(qū)人民法院通過幾起涉提成、獎金類勞動爭議典型案件進(jìn)行以案釋法，引導(dǎo)用人單位和員工雙方正確履行義務(wù)、保障權(quán)利，合理規(guī)范自身行為，有效預(yù)防糾紛發(fā)生。

離職不發(fā)提成獎金，“霸王條款”是否有效？

張某在某公司擔(dān)任項目經(jīng)理期間，先后負(fù)責(zé)A、B兩個項目的招商業(yè)務(wù)。在負(fù)責(zé)B項目招商時，由于張某工作失誤，導(dǎo)致與公司解除勞動關(guān)系。后張某訴至法院，要求公司支付A項目的風(fēng)險質(zhì)保金5000元。

庭審中，公司明確表示不同意支付，認(rèn)為風(fēng)險質(zhì)保金屬于公司依照公司制度給予張某的一項考核性獎勵，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)公司規(guī)章制度及考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，而公司制度明確規(guī)定對于離職人員不予發(fā)放獎勵。

法院經(jīng)審理查明，該公司《業(yè)務(wù)提成及績效管理方案》規(guī)定：“獎勵分配比例：風(fēng)險質(zhì)保金為每單業(yè)務(wù)預(yù)留的業(yè)務(wù)風(fēng)險保證金，在年終統(tǒng)一申報兌現(xiàn)，若招商項目人員離職，業(yè)績獎勵歸入商業(yè)管理事業(yè)部團(tuán)隊基金。”此外，招商人員業(yè)務(wù)提成分配明細(xì)顯示，張某的A項目風(fēng)險質(zhì)保金為5000元。

法院認(rèn)為，風(fēng)險質(zhì)保金屬于業(yè)務(wù)提成，現(xiàn)公司主張依據(jù)規(guī)定離職不再予以發(fā)放，該規(guī)定限制了勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，不能直接據(jù)此作為不支付風(fēng)險質(zhì)保金的處理依據(jù)。此外，該風(fēng)險質(zhì)保金針對A項目，張某系因B項目工作事宜與公司發(fā)生糾紛進(jìn)而導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系解除，故公司以張某離職作為不再發(fā)放A項目風(fēng)險質(zhì)保金的理由并不充分。最終，法院對張某要求公司支付風(fēng)險質(zhì)保金5000元的訴訟請求予以支持。

法官提示，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的約定無效。而用人單位規(guī)章制度中關(guān)于勞動者離職不予發(fā)放提成工資的約定無效，用人單位不得以勞動者離職為由拒絕向勞動者支付提成工資。

單方降低績效獎金，用人單位是否違法？

趙某在北京某公司擔(dān)任后勤部副總經(jīng)理職位，月工資中除基本工資外還包含績效獎金3000元。后該公司下發(fā)《人事任免的決定》，解聘趙某后勤部副總經(jīng)理職務(wù)，聘為下屬企業(yè)公司的部門副總經(jīng)理職務(wù)，績效獎金從3000元相應(yīng)調(diào)整為1000元。趙某訴至法院，要求公司補(bǔ)發(fā)績效獎金。

庭審中，公司稱依據(jù)董事會決議，2022年1月4日將趙某調(diào)崗至下屬企業(yè)公司，趙某的工作崗位發(fā)生變動，工資標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，趙某在新崗位實際履行超過30天以上從未提出異議，因此否認(rèn)存在欠發(fā)績效獎金。

法院經(jīng)審理查明，雙方于2016年簽訂無固定期限勞動合同，約定趙某的月工資包括基本工資5500元、績效獎金3000元、綜合補(bǔ)貼1500元，共計1萬元，以后若工資調(diào)整，調(diào)整的工資計入績效獎金和綜合補(bǔ)貼。在調(diào)崗之前，公司實際上按勞動合同約定的工資構(gòu)成和工資總額為趙某發(fā)放工資。

法院認(rèn)為，趙某被調(diào)崗至下屬企業(yè)公司同級職務(wù)崗位后，公司將績效獎金標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為1000元，總工資變?yōu)?000元，但公司并未提供證據(jù)證明公司與趙某就工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整達(dá)成一致意見，且根據(jù)公司提交的調(diào)崗后的工資表顯示，趙某工資構(gòu)成與雙方在勞動合同中約定的工資構(gòu)成并不一致。故公司單方降低趙某的工資標(biāo)準(zhǔn)與雙方在勞動合同中關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的約定不符，缺乏依據(jù)。最終，法院判決該公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)趙某績效獎金。

法官表示，績效獎金屬于勞動報酬的一部分，用人單位需與勞動者協(xié)商一致才可變更績效獎金比例。如用人單位單方面提高績效獎金，且勞動者未提出異議的，可視為勞動者予以接受；如用人單位單方面降低績效獎金，勞動者未明確表示接受的，法院將審查用人單位行為的合理性。如無法證明合理性，勞動者有權(quán)主張支付績效差額，或以“未及時足額支付勞動報酬”為由提出解除勞動合同，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

未提出異議，是否視為員工同意提成計算方式？

李某在北京某物流公司擔(dān)任司機(jī)，工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元加提成。后李某以公司拖欠計件提成工資為由與公司解除勞動關(guān)系，并訴至法院，稱公司提成計算方式有誤。

公司不認(rèn)可克扣提成，并向法院提交雙方簽訂的勞動合同、《績效獎核算管理規(guī)定》等證據(jù)。經(jīng)查，該勞動合同約定，計件提成按甲方績效考核制度執(zhí)行，如員工對公司的工資支付有異議的，應(yīng)在爭議發(fā)生后的1個月內(nèi)向公司提出，否則視為員工對支付無異議。公司的規(guī)章制度將予以公示，員工自行安排時間閱讀。同時，該公司《績效獎核算管理規(guī)定》規(guī)定，司機(jī)計件工資=MAX（月簽單提成-保底標(biāo)準(zhǔn)×實出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)），保底標(biāo)準(zhǔn)為1500元/月。

公司表示，員工可以自行查閱核對每月工資明細(xì)，且公司每月都通過企業(yè)微信提醒員工核對工資，如有異議，可以通過線上線下方式提出；李某提交的工資截圖也顯示具體的工資明細(xì)構(gòu)成及核算人、聯(lián)系電話等內(nèi)容。

法院認(rèn)為，公司在績效方案中設(shè)置效率基值1500元作為提成計算公式的組成部分，并不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，屬于用人單位依法行使分配自主權(quán)的范疇。公司按照相應(yīng)的規(guī)章制度核算李某的提成工資數(shù)額，自李某入職起，工資計算方式并未發(fā)生改變，李某每月可核對提成數(shù)額以及工資明細(xì)構(gòu)成，如有異議，可以通過線上線下等多種方式提出，未有證據(jù)顯示李某曾提出異議，可以證實雙方已經(jīng)對提成工資計算方式達(dá)成合意。最終，法院判決駁回李某的訴訟請求。

法官提示，用人單位的績效制度、方案經(jīng)民主程序制定、修訂并已向全體員工公示，且不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，合法有效。用人單位依法享有自主經(jīng)營權(quán)，確定提成工資的相關(guān)計算基數(shù)均應(yīng)屬于自主經(jīng)營權(quán)范圍。勞動者如果對提成計算有異議，應(yīng)當(dāng)及時向用人單位提出。

公司能否以制度理解錯誤為由要求返還績效獎金？

王某在北京某公司擔(dān)任銷售崗位。工作期間，王某的績效獎金按照公司《績效考核獎金管理辦法》進(jìn)行發(fā)放。2021年8月，公司負(fù)責(zé)人稱由于財務(wù)人員對《績效考核獎金管理辦法》中獎金計算條款理解不充分，造成王某近三個年度的業(yè)務(wù)提成計算錯誤，要求王某返還績效獎金18萬元。王某不同意返還，公司向法院提起勞動爭議訴訟。

經(jīng)審查，公司對員工績效的考核是以員工當(dāng)月完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，按照業(yè)務(wù)收入除以業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例進(jìn)行定檔，比例越高提成越高，最高120%封頂。雙方的分歧在于，比例計算基數(shù)應(yīng)當(dāng)為員工的實際完成業(yè)務(wù)量還是業(yè)務(wù)指標(biāo)，如按照公司主張的計算方式，那么王某的績效獎金將減少近一半。

法院認(rèn)為，用人單位經(jīng)民主程序制定的有關(guān)績效考核及薪酬分配的規(guī)章制度，除了需合法合理以外，還需意思表示明確、具有可操作性。本案中，公司的管理制度對于員工的績效規(guī)定較為復(fù)雜，并不能單從條款本身明顯看出王某的原績效獎金核算方式存在錯誤。雖然公司主張基數(shù)計算等應(yīng)當(dāng)按照公司理解的核算方式認(rèn)定，但未提交證據(jù)證明公司已對上述計算概念的含義向勞動者進(jìn)行明確解讀且勞動者已知曉。

此外，用人單位對員工薪酬分配的規(guī)章制度，實質(zhì)上也是雙方確立勞動關(guān)系時對薪酬的約定，屬于勞動合同中應(yīng)約定的內(nèi)容之一，該制度有格式條款的性質(zhì)。因此，用人單位作為績效考核等規(guī)章制度的制定方，如果在條款含義上存在歧義，應(yīng)作有利于勞動者的解釋。該公司已按原核算方式對王某多年度的績效獎金進(jìn)行核算并實際發(fā)放，現(xiàn)再行主張新的核算方式且該方式明顯不利于勞動者，該主張缺乏合理性。最終，法院判決駁回該公司的訴訟請求。

法官表示，用人單位應(yīng)保證績效獎金計算概念、方式明確，具有可操作性。當(dāng)用人單位和勞動者對規(guī)章制度的具體條款存在不同理解又難以明確時，格式條款的提供者即用人單位將承擔(dān)不利后果。

轉(zhuǎn)自：民事審判