不少HR朋友都在關(guān)注人效，但大家關(guān)注人效的方式普遍都很局限，無非是計算出自己企業(yè)的各種人效指標，再和自己的歷史水平進行比較。比較出來的結(jié)果也很好解釋：如果人效提升了，那一定是業(yè)務(wù)好或者人力資源工作做得好；如果人效降低了，那一定是當前遇到了業(yè)務(wù)發(fā)展的困難，必須要給予人力資源部更大的管理權(quán)限。

坦白講，我們遇到的90%以上（可能我還保守了一點）的企業(yè)都會使用這種方式來呈現(xiàn)和解釋自己的人效。陳述終了，一般還會加上一句“我們很早就開展人效管理工作了，我們的人效是非常優(yōu)秀的?！甭牭筋愃瞥尸F(xiàn)以后，我們一般也就笑笑，不再繼續(xù)對話。為什么呢？因為大家的“坐標”不同，沒法討論。

要談人效，必須有對標數(shù)據(jù)，不能僅僅看自己的數(shù)據(jù)。如果關(guān)起門來看自己，你把自己描述得多優(yōu)秀都可以，但這種自嗨沒有意義。

企業(yè)如果要客觀評價人效，行業(yè)數(shù)據(jù)必須參考。這里，我們一般取市值排名靠前的企業(yè)，他們代表先進生產(chǎn)力，他們的數(shù)據(jù)更有意義。一方面，納入全行業(yè)樣本顯然不現(xiàn)實，另一方面，對標先進是行業(yè)發(fā)展的動力。

以下行業(yè)數(shù)據(jù)都有參考意義：

1、行業(yè)標桿企業(yè)的人效靜態(tài)水平，高中低人效的分布結(jié)構(gòu)是怎樣的。如果我們認為人效代表企業(yè)的競爭力，那么，請把您的企業(yè)的人效算出來，放到行業(yè)里去比較一下，看看自己有沒有處于頭部，有沒有達到基本競爭力的要求，一目了然。

2、行業(yè)標桿企業(yè)的人效動態(tài)水平，總體趨勢是人效提升還是下降。有些企業(yè)說自己人效下降是行業(yè)因素，不對呀，人家行業(yè)整體并沒有下降呀，或者行業(yè)下降10%，您的企業(yè)下降30%，這能叫行業(yè)因素嗎？

3、行業(yè)標桿企業(yè)中，哪些人效指標拉開了競爭力的差距。把人均營收、人均利潤、人工成本投產(chǎn)比、人工成本報酬率等指標的分布結(jié)構(gòu)拉出來，我們很容易發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)里，有些指標是大家差距不大的，但有些指標卻是差異巨大。一個行業(yè)里必然有頭部，頭部企業(yè)都無法拉開指標差距，大概率說明這是行業(yè)現(xiàn)狀，很難逾越。關(guān)注這類人效指標的意義不大，保持不掉隊即可。但是，有些指標卻很容易拉開差距，這是企業(yè)發(fā)力做效率的關(guān)鍵，務(wù)必作為重點人效指標來關(guān)注。相比起來，不少企業(yè)算了一系列的人效指標，選擇最好看的來呈現(xiàn)，這不是自欺欺人嗎？

4、重點標桿企業(yè)的人效發(fā)展路徑。他山之石可以攻玉，重點標桿企業(yè)之所以成為標桿，這意味著他們發(fā)展歷程有代表性，其人效發(fā)展歷程自然也有代表性。換言之，人家的考卷您再做一遍，也不一定能有人家的成績。所以，人家犯過什么錯，有過什么經(jīng)驗，都可以深度分析一下，而后作為自己實施人效管理工作的參考。

5、行業(yè)標桿企業(yè)的財效指標。很多HR沒有理解，人效指標不是孤立的，它影響財效指標，也受財效指標的影響。所以，要分析人效，不能僅僅看人效，一個企業(yè)在銷售、管理、研發(fā)等費用上的投產(chǎn)比，很大程度揭示了人效的前景。人效管理是量體裁衣，設(shè)置的目標要讓人“跳起來，摸得著”。如果企業(yè)的財效水平本來就是行業(yè)下游，但還強行要求人效水平達到行業(yè)上游，說實話，這有點無厘頭。

6、……

穆勝咨詢一直聚焦于人效管理領(lǐng)域，我們也深知數(shù)據(jù)是人效的靈魂。人效已經(jīng)成為當前人力資源工作的第一主題，有專業(yè)追求的HR必須要掌握人效數(shù)據(jù)，這已經(jīng)是不爭的事實。