近日，一則華為辭退員工的消息上了熱搜。該員工40歲，架構師，最近被華為裁員，他在網(wǎng)上公布了自己被裁的相關信息。一夜之間，從300萬年薪到1000元低保，感覺天都塌下來了。他在北京貸款買了1000萬的房子，孩子也上了每年費用20萬的貴族學校，還讓老婆做了全職太太，“中產(chǎn)破產(chǎn)三件套”配齊。沒有了收入，貸款還不起，孩子的學費也讓他頭疼。

我們不去評論這件事情中勞資雙方孰對孰錯，這件事情本來就沒有對錯。員工當然有權力到互聯(lián)網(wǎng)吐槽一下自己的境遇；華為這樣的企業(yè)按照法律法規(guī)規(guī)章制度辦事，裁員自然也是相對規(guī)范的。

我們想探討的是，為何現(xiàn)在企業(yè)頻頻裁員，除了經(jīng)濟寒冬帶來的壓力，真的沒有其他的原因嗎？穆勝咨詢的《2023中國企業(yè)人力資源效能研究報告》的一組數(shù)據(jù)可能揭示了真相。

01 員工融入期變長——前搖時間也太過分了吧？

這里介紹一個指標——新員工融入期，也就是從新員工入職公司到可創(chuàng)造合理業(yè)績之前的時長，可以視為員工的“預熱時間”，也可類比游戲中發(fā)大招之前的“前搖時間”。

員工進入公司，開始了解公司、理解崗位、嘗試貢獻，有一個預熱的過程很正常。事實上，企業(yè)通過各類培訓、帶教來讓員工快速融入，就是在嘗試將新員工融入期壓縮到最短。可別小看了企業(yè)這段時間的浪費，一是企業(yè)人工成本照付，但沒有收獲應該得到的績效；二是員工在融入期如果無法有效產(chǎn)出，就可能主動或被動流失。

如果新員工融入期與試用期相當，企業(yè)倒還可以接受，但如果遠遠長于試用期呢？企業(yè)應該如何進行人力資源管理呢？

圖1：新員工融入期變動圖

資料來源：穆勝咨詢《2023中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

數(shù)據(jù)顯示，新員工融入期進一步增長至11.4個月，已經(jīng)達到近四年的最高。針對這一異常現(xiàn)象，我們對數(shù)據(jù)異常的樣本進行了追訪。和去年收到的反饋一致，后疫情時代經(jīng)濟進入寒冬，影響了員工心理的穩(wěn)定性，導致他們需要更長的時間才能在新的工作崗位上進入狀態(tài)。

02 職業(yè)倦怠期變短——摸魚開始得太早了吧？

所謂“員工職業(yè)倦怠期”，是員工從入職到進入摸魚劃水狀態(tài)的時長，可以視為員工的“保質期”。事實上，絕大部分員工都會從“熱血沸騰”階段進入“職場混子”階段。

當員工產(chǎn)生倦怠狀態(tài)后，可能馬上離職，也可能會拖一段時間，但無論如何，TA的心已經(jīng)不在崗位或公司里了，自然也不可能產(chǎn)生正常績效。很多企業(yè)裁員也是依據(jù)員工是否產(chǎn)生績效，既然該員工沒有產(chǎn)出或是效率低下，那還不如裁掉來的痛快，這樣對大家都好。事實上，大多數(shù)企業(yè)的裁員除了經(jīng)濟寒冬，更是在主動進行人才汰換，顧忌的就是“員工職業(yè)倦怠”的狀態(tài)。

圖2：員工職業(yè)倦怠期變動圖

資料來源：穆勝咨詢《2023中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

泛行業(yè)的“職業(yè)倦怠期”很大程度上體現(xiàn)了社會的浮躁程度。2023年，我們調研數(shù)據(jù)的結論顯示，泛行業(yè)的平均職業(yè)倦怠期更短了，從2021年的2.9年下降至2023年的2.6年，這也說明后疫情時代的復工潮讓員工更加地浮躁。

職業(yè)倦怠期的縮短，增加了組織與人力資源管理工作的難度。企業(yè)如何在縮短的時間里挖掘出員工的績效？又如何判斷員工的劃水狀態(tài)并主動進行人才汰換？用傳統(tǒng)的選用育留模式肯定行不通。而一旦太多的員工在超過職業(yè)倦怠期后仍留在工作崗位上，企業(yè)的人效必然會急劇下降，數(shù)據(jù)擺在那里，老板給到HR的壓力就來了。HR不動手，TA自己的飯碗也會不保。

有時，不是HR們在當壞人，換把椅子坐，您在HR位置上，又會如何？

03 職業(yè)活力指數(shù)分布——越成熟的企業(yè)活力越低？

我們在“員工職業(yè)倦怠期”這個指標的基礎上，開發(fā)了“職業(yè)活力指數(shù)”，即職業(yè)倦怠期除以企業(yè)的平均司齡得出的倍數(shù)。這個指標代表企業(yè)整體的職業(yè)活力程度，指標越大，說明企業(yè)越充滿活力。它也是穆勝咨詢的人才成長指數(shù)（TDI）的六個維度之一，是衡量企業(yè)員工整體是否在業(yè)績輸出的狀態(tài)中的重要指標。

圖3：從行業(yè)成熟度看職業(yè)活力指數(shù)

資料來源：穆勝咨詢《2023中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

根據(jù)穆勝咨詢2023年的調研結果顯示，除前沿和新興行業(yè)，其余行業(yè)的平均職業(yè)活力指數(shù)都小于0.9這條Baseline（正常活力水平）。

整體來看，企業(yè)的平均職業(yè)活力指數(shù)基本隨著企業(yè)行業(yè)成熟度的提升而趨勢遞減，非常成熟的企業(yè)中職業(yè)活力指數(shù)小于等于1的占比最多，占83.3%，職業(yè)活力指數(shù)小于等于0.3的占比為9.5%。前沿行業(yè)中都是職業(yè)活力指數(shù)較高的企業(yè)。這種原因的出現(xiàn)可能是由于在行業(yè)未成熟時，企業(yè)中的員工都在努力的探索和摸索，都在創(chuàng)新和研發(fā)，企業(yè)的活力值自然普遍較高。但在成熟的行業(yè)中，大部分的工作早已固定，員工都在按部就班地進行著日復一日的工作，企業(yè)活力值就相對較低。

所以，有的企業(yè)感覺自己活力較強，這并不代表組織與人力資源管理水平高，只是行業(yè)屬性而已，屬于“沒變老時的青春”。如何讓自己的企業(yè)“逆齡”，才是HR的本事。

04 職場進入“短期年代”——勞資雙方如何應對？

過去那個“干一行，愛一行，一干一輩子”的時代已經(jīng)一去不復返了，現(xiàn)在的職場，顯然已經(jīng)進入了“短期年代”。在這樣的條件下，勞資雙方應該如何應對呢？

對于員工來說，應該擺正心態(tài)，證明價值。價值，本來就是職場生存的最大底氣。

很多員工就像這位被裁的華為架構師一樣，干活很賣力，為公司“賣命”多年，俗稱職場“老黃牛”。但是一旦需要裁員，卻往往會先裁這些人。并不是職場不相信努力，而是你的努力要讓領導看到，要懂得向上展示你的成果。然后讓領導自己反推：要獲得這個成果，這個員工肯定付出了很多努力。

對于企業(yè)來說，應該認清規(guī)律，主動作為。

很多企業(yè)的老板也有個誤區(qū)，認為員工離職率越低越好，最好歸零。這些企業(yè)發(fā)展不錯，給員工待遇不錯，員工也不想走，老板也樂于看到隊伍穩(wěn)定，HR們自然不愿意去“瞎折騰”。但這樣的結果就是，員工們會自然地“滑過”職業(yè)倦怠期，開始內耗。合理的做法是，督促HR有所作為，通過定期的人員汰換來保持人才流動，將職業(yè)倦怠指數(shù)控制在Baseline以下。