1、越成熟的行業(yè)越容易獲得高人效。因為在成熟度高的行業(yè)里，業(yè)務流程和行業(yè)標準都相對成熟，他們更容易發(fā)現在組織與人力資源上的優(yōu)化空間。

2、如果說行業(yè)成熟度和人工成本規(guī)模屬于客觀因素，相對不可控，那么戰(zhàn)略清晰度就屬于主觀因素，是可以通過努力達成的。事實上企業(yè)人效低下的最大原因是戰(zhàn)略不清晰。

3、在抓人效的思路上，不應該龜縮防守，而應該有效進攻。只有將人力投入變成營收增長，人效才有保障。

4、對于現在的民企來說，在人效管理上就像“逆水行舟，不進則退”。央國企人家有資源稟賦，外企人家有萬一的退路，民企沒有，所以，好好學習吧。

5、寒冬期的人效水平很大程度上與企業(yè)對抗環(huán)境的能力有關，企業(yè)要找到自己的“底氣”，確保這種“底氣”在寒冬里也管用。只有在寒冬里持續(xù)產生業(yè)績，才是人效提升的正途。

6、在組織上面的某些調整，例如，做組織扁平化、推動中后臺員工往前臺走等，看起來很有用，但其實對于人效的提升作用并不太明顯。人效提升，還需要企業(yè)實施其他的配套動作，如市場化激勵機制設計等。有的企業(yè)圖方便，只調組織，不動激勵，但結果是扁平的組織又會彈回去，變成更大的金字塔。

7、如果組織架構變得扁平但在配套機制上止步不前，扁平化的架構反而會帶來人效低下，最終導致企業(yè)不得不重回更加沉重的金字塔。

8、在當前的經濟環(huán)境下，企業(yè)對于結果的追求越來越功利，未來，人才會接受越來越多關于結果的考核。

9、未來，企業(yè)更傾向于成熟人才，也不愿為了未來儲備人才了，一切為人才的投入都會被壓縮到極致，以后的職場人，尤其是畢業(yè)生，就業(yè)會更加地艱難。

10、企業(yè)家沒有職業(yè)倦怠期，他的創(chuàng)業(yè)活力是無止境的，越老活力越強。

11、在這個短期化的時代，企業(yè)現在要做的是把規(guī)則說清楚，即使是短期合作也要做到公平互惠。在短的時間窗口期，人力資源也應該做的精細。即使人才在某個時間節(jié)點退出了，也應該留下美好的回憶。

12、由于發(fā)展受限，企業(yè)進一步降低了對于員工的承諾，增強了承諾的可實現性，客觀上帶來了職涯管理優(yōu)化的指標結果。但這并不代表企業(yè)職涯管理水平提升了。

13、人力管理者真正的客戶有且只有一個，那就是老板；HR的職能有且僅有一個，就是推動經營。你永遠沒有辦法討好業(yè)務部門，所以你一定要了解老板需要什么。

14、企業(yè)踏踏實實做好員工的招聘、融入和發(fā)展，服務于人才全生命周期的成長，可能是未來更有效的人力資源管理手段。

15、當你面臨兩難時，把兩種選擇都逼到極端，再想想你要什么，你心里的選擇自然就出來了。

16、人效的熱情雖然在減退，但依然在C位，但老板已經有點失去耐心了。拿數據說話，事實就是這個樣子。

17、為什么對人效會有熱情的消退，是因為老板在對人效很新奇的時候，強行安排到人力資源部門的工作計劃中，但HR并沒有達成老板的目標，當然老板過于樂觀的期望也存在一定的問題。

18、在當下的經濟形勢里，企業(yè)面臨巨大經營風險，更喜歡能夠承擔經營壓力的人，他們要求員工“為愛發(fā)電、無限折騰、達成目的”。

19、人效并不僅僅是減少投入，而是強調以合理投入推動產出，是一種精實增長的理念。

20、人力資源以前不算細賬，但現在經濟寒冬期了，再浪的企業(yè)也要算了。

21、當人效解碼不夠科學時，人效指標的強勢考核會引發(fā)矛盾，大多企業(yè)人力資源部雖然做出了人效解碼，但老板不愿意落下去做考核，就是這個原因。人家沒決心，是因為HR給的方案不夠好。

22、很多企業(yè)在推行人效管理時“摸著石頭過河”，他們不一定是因為缺錢請外部智囊，而是兩個原因：一是老板喜歡陷入一種自我感動，“沒有才華才會強調努力”；二是HR害怕項目上馬讓自己沒有退路，更喜歡劃水交差。

23、抓人效管理之前，請務必明確業(yè)務戰(zhàn)略，否則人力資源的配置會完全沒有標準，人效管理工作將寸步難行。

24、人力資源部門應該反省“我們無法推動業(yè)務，只能倒逼”的投降主義、失敗主義執(zhí)念，主動深入業(yè)務，運用人力資源工具的優(yōu)勢推動經營。

25、人力資源部應該盡快導入科學的人效管理方法，回到人效管理的正軌，放棄“一刀切”下壓指標的粗暴方式，放棄自我感動的無效摸索，以數據驅動人效提升，以人力資源的合理配置推動經營的確定性增長，提升老板和業(yè)務部門對于自己專業(yè)性的認知。