近日，萬山法院一起勞動爭議糾紛案件的承辦法官對案件進行回訪，了解到這起案件的被告在判后原本打算上訴，最終卻主動履行，發生了什么？

【基本案情】

夏某系銅仁某公司原員工，因不服該公司無故扣發獎金，向萬山區勞動仲裁部門申請仲裁，但被駁回。于是，夏某一紙訴狀將該公司訴至萬山法院，要求補發獎金并支付解除勞動合同的經濟補償金。

承辦法官了解到，夏某在該公司工作9年有余，此次扣發獎金的數額雖不多，但是卻成為矛盾的導火索。審理之初，用人單位始終堅持稱夏某2022年 11 月和 12 月因考核不合格，被扣發獎金合法有據，更不應當支付解除勞動合同的經濟補償金。雙方矛盾尖銳，各執己見。

【爭議焦點】

被告銅仁某公司依據考核結果扣發原告夏某2022年 11月和 12 月工資中的“獎金”部分是否合法有據。

【法院審理】

萬山法院經審理認為，夏某主張的“獎金”屬于勞動報酬的一部分。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。銅仁某公司主張夏某的績效獎金根據考核結果浮動發放，應就績效考核制度依據、考核衡量指標、考核過程及結果等事項提供證據予以證明。但用人單位銅仁某公司提交的證據不足以證實其考核制度經過民主程序制定，并已向勞動者公示，也未能證實其扣發員工獎金的程序合法，應承擔舉證不能的后果。法院認定單位扣發員工夏某的獎金于法無據，應當予以補發。用人單位銅仁某信息科技公司未及時足額支付勞動報酬的勞動者可以解除勞動合同且可以向單位主張經濟補償金。

最終，萬山法院依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等規定判決銅仁某公司支付夏某獎金及經濟補償金共計三萬余元。

【判后回訪】

該公司收到判決書后當即表示要上訴，承辦法官主動電話聯系到該公司負責人，對其提出的疑問進行了耐心細致的釋法說理，最終該公司表示服從法院判決。

為進一步督促該公司主動履行生效判決，承辦法官向該公司送達了《督促履行告知書》，書面告知其如不及時履行，可能會產生的不利后果，該公司在判決書履行期間內主動兌現案款。夏某收到案款后通過微信對承辦法官表示感謝。

【法官說法】

該案的圓滿化解，一方面，離不開勞動者自己的努力。該勞動者法律意識比較強，搜集的證據也相對充分，對自己的勝訴起到了關鍵性作用。另一方面，法院在調解和審判過程中將法律規范通俗的傳達給當事人，對當事人理解判決，主動履行也起到了重要作用。本案雙方雖然矛盾尖銳，但都相對理智，在作出判決作出后，法官積極回應當事人對裁判結果的疑問，最終讓當事人能夠冷靜思考，主動履行判決。

該案是萬山法院落實判后答疑、督促履行，深化執源治理工作的一個縮影，萬山法院在今后的工作中將繼續把握好司法尺度和溫度，切實踐行司法為民、能動司法，真正實現案結事了。

【法條】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第四十四條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第四十五條　用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

第五十條　用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。

用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四條　【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十八條　【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條　【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十七條　勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。