文 / 郭朝剛

組織發展，離不開卓有成效的戰略，從組織愿景、使命、價值觀，經營戰略、人力資源戰略，從上而下、內外結合，以價值鏈為紐帶，形成一種高效的運營機制與流程。

自2016年1月起，我曾在某集團總部，由于工作關系經常前往外地策劃與實施人力資源審計，從實踐到理論有所感悟。

本次，我將與大家分享，戰略人力資源審計的三個基本問題：戰略人力資源審計是什么？為什么？怎么做？

戰略人力資源審計，是什么？

顧名思義，戰略人力資源審計，起源于戰略，落地在審計，主要圍繞人力資源管理的全方位、立體化、系統的檢查與評估人力資源系統的合規性、穩定性與有效性。

按照審計對象不同，可以分為內部審計（自檢）、外部審計；一般采取抽樣調查樣本的方法來診斷系統性、結構性和功能性的管理問題。

人力資源，在組織戰略管理中具有稀缺性價值，各級人才資源，特是高級管理與專業技術人員，其主觀能動性與創造性可以高效地實現組織目標。

人力資源審計，屬于管理審計范疇，一般由人力資源專家、顧問或律師等組成聯合審計小組，在組織的人力資源管理系統中進行人力資源功能審計、人力資源規則審計、人力資源行動審計、基礎結構審計和人力資本審計。

戰略人力資源審計，為什么？

組織實施人力資源審計，這是一項基本的工作內容。戰略人力資源審計，作為組織管理審計的關鍵內容，這是一項內控檢查，也是一種定期/不定期的問題診斷與持續改進項目，有利于組織發現問題與重大缺陷，尋找可能的改進策略，支持組織戰略目標的高效達成。

戰略人力資源審計具有四項基本功能，突出強調了向管理要效益的思想。我們可以將其形象地概括為：顯微鏡、測量儀、分析儀與導航儀，分別體現了戰略人力資源審計的基準（法律、目標與實踐）、缺陷、原因與方案。

穩中求進，改革發展。戰略人力資源審計，關鍵在于探尋組織管理的困境，尋求自我變革與突破，更好地支撐起組織戰略，管理條線與業務條線有機匹配與整合資源，從而創造非凡的價值，這是其使命所在。

戰略人力資源審計，怎么做？

戰略人力資源審計，起點是戰略，其后的戰術必須是明確的、分層的、有規劃、有執行的從系統到局部，從宏觀到微觀的內控檢查與改進策略。這是基于結果導向和問題導向而采取的一種自我學習、自我反省與自我改善的進步之法。

做好戰略人力資源審計，我們需要具備大格局、高視野、寬胸懷、精專業、勤實踐，多復盤。從概念的建立與理解、審計小組的構建與推進、審計計劃的撰寫與實施、審計過程的方法與策略、審計問題的分析報告等方面進行全面謀劃。

1、全面構建戰略人力資源審計體系。該體系包括審計的制度、流程與實施表單。全面闡明審計的目的、類型、原則、結構、責任人、時間節點、審計方法、審計流程等

2、基于調研擬定人力資源審計計劃。在外部環境調查與分析、內部資源現狀的摸排與盤點的基礎上，通過高管訪談、問卷調查等方式診斷管理問題，為此制定審計的計劃，明確審計5W2H，即：審計意義、審計內容、審計對象、時間與地點、審計方法、預算成本等要素。提前一周向被審計單位下發審計書面通知單。

3、精準高效實施人力資源審計計劃。在實施過程中，審計小組在明確的分工基礎上，各司其職，做好合作與復查，基于審計標準、法規、制度、流程、執行表單記錄等層面查缺找漏，尋找問題點，并且做好相應的記錄。

4、基于問題調查撰寫人力資源審計報告。審計結束之后，必須及時整理分析各類問題與數據報表，撰寫審計報告。對于重大問題及時書面和口頭向領導和審計委員會進行匯報。通過月度經管會議予以通報，要求限制整改，按時提交整改證據。

5、審計后續的改進計劃與責任人處理。審計之后形成的問題整改清單，必須通過會議的方式，明確責任人、整改要求、截止時間等，以便于規范有序地推行改革策略，更好地支撐組織戰略目標的實現。

基于戰略的人力資源審計，并非一時之事功，而是一種需要長期堅持的管理機制。領導干部唯有在戰略的跑道上不偏離目標，自強不息、狠抓落實，自我學習與持續改善，就一定能夠獲得長足進步！

本文作者：郭朝剛，奇哲創始人、中管院客座教授，高級人力資源管理師。

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