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（一）未及時足額支付勞動報酬

1、勞動報酬的范圍

在勞動法領域，工資和勞動報酬基本屬于同義詞，二者在《勞動法》和《勞動合同法》等法律中同時出現。

《勞動合同法》理解與適用第八條和第十七條對勞動報酬予以了界定，勞動報酬是用人單位根據勞動者勞動的數量和質量，以貨幣的形式支付給勞動者的工資，是勞動者從用人單位得到的全部工資收入。

《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（以下簡稱“貫徹勞動法意見”）第 53 條對工資予以了界定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。

根據上述界定可知，勞動報酬和工資均指勞動收入中的貨幣性收入，勞動報酬的概念范圍相較于工資更豐富，且不容易產生歧義。勞動報酬主要包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條界定的勞動報酬范圍與上述范圍一致。

另，《貫徹勞動法意見》第 53 條也明確了勞動者收入中不屬于工資的具體范圍：( 1 )單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；( 2 )勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；( 3 )按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。因此，上述列舉的勞動收入不屬于勞動報酬。

需要注意的是，實踐中部分用人單位把“工資、獎金、津貼和補貼等”勞動報酬以其他名義發放，比如通過報銷款、貨款、服務費等方式，上述發放方式如何認定在司法實踐中經常產生爭議。目前主流的觀點認為，如果報銷款、貨款、服務費的發放具備規律性且前述款項并無其他證據佐證的，仍可將其認定為勞動報酬的一部分。

2、支付勞動報酬的特殊情形

勞動報酬包含很多細分的項目，支付勞動報酬也包含一些特殊的情形，比如支付加班費、支付病假工資。加班費即是延長工作時間的工資報酬，病假工資即屬于特殊情況下支付的工資。

關于加班費，《勞動法》第四十四條規定了法定的標準，即安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的 150% 的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的 200% 的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300% 的工資報酬。

關于病假工資，貫徹勞動法意見第 59 條也規定了法定標準，即職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的 80% 。各省根據前述規定在本省的工資支付條例中予以了細化。

3、關于主張勞動報酬的時效問題

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動者主張勞動報酬適用特殊仲裁時效，即勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

因此，除正常工資之外的獎金、津貼、補貼、加班費和病假工資均可適用特殊仲裁時效。實踐中需要注意的是，未簽訂書面勞動合同的二倍工資不屬于勞動報酬范圍，其應當適用普通的一年仲裁時效。

4、未及時足額支付勞動報酬的法律后果

《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。《勞動合同法》理解與適用對及時足額支付予以了界定，具體是指在用人單位與職工約定或勞動合同規定的支付勞動報酬的時間內足額支付。實行月薪制的單位，勞動報酬必須在約定的支付時間按月足額支付。實行小時工資制、日工資制、周工資制的用人單位，勞動報酬可以根據約定按日或按周足額支付。

及時足額支付勞動報酬是用人單位的法定義務，獲取勞動報酬是勞動者提供勞動的直接目的，也是生活來源。如用人單位未及時足額支付勞動報酬，用人單位則面臨以下三類責任：

（ 1 ）民事責任：被勞動者主張經濟補償。

（ 2 ）行政責任：由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 50% 以上、100% 以下的標準向勞動者加付賠償金。

（ 3 ）刑事責任：涉嫌拒不支付勞動報酬罪，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。單位犯罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。

（二）以個人賬戶支付勞動報酬

1、以個人賬戶支付勞動報酬對勞動關系的影響

實踐中，用人單位用老板的個人私戶支付勞動報酬的情形經常出現，以個人賬戶支付勞動報酬是否會對勞動關系產生影響成為一個重要的問題。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條對認定勞動關系的實質條件進行了明確，因此司法實踐中判定勞動關系遵循實質認定，即便發放勞動報酬的形式主體是老板個人，但只要能證明勞動者為用人單位提供勞動、接受用人單位管理，并且形式發放主體與用人單位的實際聯系，則同樣可以認定勞動關系成立，對雙方的權利義務不會產生實質影響。

2、以個人賬戶支付勞動報酬的法律后果

以個人賬戶支付勞動報酬，不僅會面臨勞動法領域的法律風險，還會面臨公司法領域和稅法層面的風險，主要風險如下：

（ 1 ）勞動風險：如果用人單位難以證明該個人賬戶與用人單位的關系，則用人單位及時足額發放工資的義務未履行，不僅要補發工資，還有可能要支付經濟補償。

（ 2 ）財產混同風險：如果該個人賬戶是用人單位股東的賬戶，則有可能造成公司和老板的個人財產混同，老板個人存在對公司債務承擔連帶責任的風險。

（ 3 ）稅務風險：通過個人私戶支付勞動報酬時，未代扣代繳個稅和申報社保，將會面臨補繳個稅、企業所得稅、增值稅以及罰款的風險。

（三）未通過合法程序調整勞動報酬

1、調整勞動報酬的性質及要求

勞動報酬屬于勞動合同的核心內容，因此調整勞動報酬即屬于變更勞動合同。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

根據上述規定可知，變更勞動合同需要雙方協商一致。當然，如果用人單位有完善的規章制度和薪資體系，在勞動者出現違反規章制度或者不能勝任等情形時，用人單位有權依據規章制度對勞動者的勞動報酬進行調整，需要注意的是，該調整的原因以及調整幅度必須具有合理性。

2、未通過合法程序調整勞動報酬的法律后果

在用人單位未通過合法程序調整勞動報酬的情況下，用人單位支付的勞動報酬是低于勞動合同約定標準的，則屬于未及時足額支付勞動報酬，勞動者有權以此為由解除勞動合同并主張經濟補償。