文 / 郭朝剛

人力資源是組織的第一資源，是發(fā)展與變革的推動力。人力資源三支柱的導入與應用，從戰(zhàn)略定位，到價值創(chuàng)造，基于專業(yè)和業(yè)務的有機結(jié)合，更好滿足需求，關(guān)注成果和價值，而不是專業(yè)活動本身。

HR COE是專家中心，起源于組織戰(zhàn)略，服務于業(yè)務創(chuàng)造價值。為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，HR領(lǐng)導層建體系帶團隊抓管理，為組織提供富有競爭力的組織文化和人才策略。

郭朝剛指出：HR COE專家中心，是HR的戰(zhàn)略指揮部，以戰(zhàn)略的心做專業(yè)的事，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，構(gòu)建優(yōu)秀文化，打造精兵強將。

角色與定位：HR COE 是什么？

HR COE作為HR領(lǐng)域?qū)＜遥–enter of Expertise），是HR 的戰(zhàn)略中樞，人力資源管理委員會中的顧問、專家/副總裁、高級經(jīng)理/總監(jiān)等，處于人才管理的決策層。

HR COE角色是領(lǐng)域?qū)＜遥愃朴贖R的技術(shù)專家，借助本領(lǐng)域精深的專業(yè)技能和對領(lǐng)先實踐的掌握，負責設計業(yè)務導向、創(chuàng)新的HR政策、流程和方案，并為HRBP提供技術(shù)支持。

卓越HR COE 扮演好三大角色：戰(zhàn)略家、人力資源專家、研究者。

戰(zhàn)略家：參與制定組織的戰(zhàn)略，向全員清晰解讀；制定HR戰(zhàn)略、政策、制度與流程。

人力資源專家：基于業(yè)務導向設計組織HR創(chuàng)新的政策、流程和方案。例如：COD組織發(fā)展專家中心、CER員工關(guān)系專家中心等。

研究者：基于宏觀、中觀調(diào)研，匹配戰(zhàn)略，對接業(yè)務，洞見問題，預見先機，提供戰(zhàn)略匹配、經(jīng)營與人才管理以及各類人力資源管理解決方案，持續(xù)提升人才和組織的績效。

例如：華為HR COE的角色定位，專業(yè)化支撐卓越中心，負責HR政策、方法和流程的制定、實施及專業(yè)能力提升。HR COE是戰(zhàn)略貢獻者、設計者、管控者與技術(shù)專家。

戰(zhàn)略與價值：HR COE 為什么？

HR COE的產(chǎn)生， 這是組織自身發(fā)展與未來變革的創(chuàng)新需要。這是一條從量變到質(zhì)變，由小到大，從弱到強的HR進化之路。

郭朝剛指出：結(jié)合管理教學研究與實踐經(jīng)歷，HR COE的存在意義，取勢、明道、定法、優(yōu)術(shù)，主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略、管理和創(chuàng)新三個方面的發(fā)展需要。

1、組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

戰(zhàn)略是組織未來發(fā)展的目標，以及為達成此全局與長遠目標的系統(tǒng)布局，這是組織做好人才、市場、技術(shù)、文化等諸多方面的策劃與運營。這是出于組織統(tǒng)一文化建設，明確與踐行價值觀的目的。

組織不同發(fā)展階段（初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期、變革期），具有不同的戰(zhàn)略（增長、穩(wěn)定、撤退、轉(zhuǎn)型），與之相對應的競爭戰(zhàn)略（集中化、差異化、成本領(lǐng)先）亦不同。在不同競爭戰(zhàn)略，從而選取不同的人力資源戰(zhàn)略（投資型、吸引型、參與型）。HR COE是指引人力資源發(fā)展的方向，戰(zhàn)略設計與推動實施的領(lǐng)導者。

華為的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，與組織戰(zhàn)略相匹配，經(jīng)歷了四個階段：活下去、規(guī)范增長、全球化與超越、領(lǐng)先和自我升華。2009年推行人力資源三支柱，2023年基本完成HR三支柱轉(zhuǎn)型。

2、組織協(xié)同管理的需要。

組織從弱到強進化，業(yè)務規(guī)模從小到大成長，經(jīng)營目標逐年變化，與之相對應的組織的類型也隨之發(fā)生相應的變化，各子集團、事業(yè)部、分子公司等機構(gòu)的相對獨立運營，人力資源管理需要構(gòu)建共享服務平臺、系統(tǒng)流程的協(xié)高展，如此才能創(chuàng)造更大的價值。

組織價值的創(chuàng)造，主要體現(xiàn)在打造組織能力、提升員工能力、增強管理績效。管理之道，唯在用人。用人必須遵循：戰(zhàn)略優(yōu)先、業(yè)務優(yōu)先，關(guān)注交付質(zhì)量與效率。

3、未來人力資源創(chuàng)新需要。

未來的市場、政策等外部環(huán)境具有極大不確定性，層出不窮地將會出現(xiàn)新市場、新資源、新技術(shù)與新問題，這就需要人力資源管理的領(lǐng)導層能夠終身學習、打造學習型組織，針對變化的內(nèi)外部環(huán)境與資源，構(gòu)建多元化的人才梯隊、管理人才培訓計劃，增加創(chuàng)新能力可以迎接未來的變化。

使命與職責：HR COE 做什么？

HR COE 立足總部的人力資源戰(zhàn)略、政策，構(gòu)建適宜組織發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理體系，從制度、流程與方案來推動人力資源條線為業(yè)務板塊服務，提升每一個流程與方案的價值與成果。

HR COE基于SSC 的數(shù)據(jù)報表與分析，做出適宜的管理決策；COE 根據(jù)適合組織發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務需求的政策、制度與流程支持HR BP的解決業(yè)務單元發(fā)展過程中的各類人力/人才的問題。

HR COE 的工作職責范圍，具體說明如下：

1．參與輔助集團領(lǐng)導制定組織發(fā)展戰(zhàn)略，負責人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃；

2．基于調(diào)查研究與管理診斷報告，制定與推進集團人力資源管理體系，主持編寫集團人力資源管理手冊；

3．主持集團重點人力資源管理項目建設，做好項目規(guī)劃與推動實施；

4．參與集團戰(zhàn)略年會與重大項目會議，解決重大人力資源管理問題，持續(xù)改進績效；

5．組織落實、監(jiān)督人力資源管理項目過程各項人才質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、成本、利潤指標等；

6．打造學習型組織，主持集團人力資源體系的培訓項目建設，主持系統(tǒng)培訓、座談會與各類研討會，每月1次，形成記錄與改進計劃；

7. 指導解決人力資源管理條線的工作難題，支持集團及各公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

8. 指導、監(jiān)督、檢查所屬管理條線與各模塊的工作，掌握月度工作報告和工作數(shù)據(jù)；

9．解決人力資源與EHR系統(tǒng)的制度和流程化建設，落實內(nèi)外協(xié)調(diào)、組織檢查與改進工作；

10．完成集團的重點課題項目研究與有效處置臨時突發(fā)管理任務。

郭朝剛認為：概括地講，HR COE就是28個字，制定戰(zhàn)略、培育文化、構(gòu)建體系、設計結(jié)構(gòu)、定制流程、搭建團隊、監(jiān)督執(zhí)行、評估改進。

困境與突破：HR COE 到哪去？

HR 三支柱，作為人力資源的模式創(chuàng)新，不僅只是從六大模塊向三支柱結(jié)構(gòu)形式上的變化，而且在本質(zhì)上還是HR管理邏輯與創(chuàng)新思維的解決之道。

HR 三支柱的困境，主要體現(xiàn)在：戰(zhàn)略定位與調(diào)整策略、集團/組織的管控模式變革、責權(quán)利的分工與匹配度、業(yè)務經(jīng)營單元的資源支持、共享平臺的效率與優(yōu)化、各級各條線價值的量化與評估等。

分析困境產(chǎn)生的深層次原因，戰(zhàn)略調(diào)整與集團模式匹配不佳、價值定位與分工協(xié)作的機制不清晰、各級管理者的權(quán)責利不一致、各類人才的賦能于激勵與業(yè)績脫鉤等。

未來的HR COE進化，必然是勇于面對現(xiàn)實中的管理困境，取勢明道定法，上下求索積極尋求落地實踐的解決方案，調(diào)動各級管理者與各類人才的積極能動性（賦能、分工、分利），迭代更新HR管理體系，細化管理制度、優(yōu)化管理流程、量化管理指標。卓越的HR COE將從從戰(zhàn)略引領(lǐng)、價值為先、文化致勝三方面尋求破解之法。

本文作者：郭朝剛，奇哲創(chuàng)始人、中管院客座教授，高級人力資源管理師。

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