勞動(dòng)爭議二倍工資 10 個(gè)最新裁判觀點(diǎn)

江蘇維哲律師事務(wù)所 2023-06-06 13:53 發(fā)表于江蘇

勞動(dòng)爭議案件與每個(gè)職場人都息息相關(guān)，勞動(dòng)爭議案件也在每年的民商事訴訟案件中占據(jù)很大的比重。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定了用人單位向勞動(dòng)者支付二倍工資的兩種情形，本文旨在結(jié)合最高院和各省高院近年的判例，整理匯總司法實(shí)務(wù)中關(guān)于二倍工資的最新裁判觀點(diǎn)。

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觀點(diǎn) 1 ：甲公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并為其繳納社保和支付工資，勞動(dòng)者為乙公司提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者要求甲、乙公司支付二倍工資不予支持。

出處：（ 2017 ）最高法民再 347 號民事裁定書

裁判要旨：勞動(dòng)者與甲公司簽訂有勞動(dòng)合同，甲公司為勞動(dòng)者辦理了社會保險(xiǎn)，并通過向勞動(dòng)者發(fā)放工資，勞動(dòng)者亦自認(rèn)與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，且從勞動(dòng)者提交的工傷認(rèn)定資料來看，均表明勞動(dòng)者為甲公司員工。故認(rèn)定勞動(dòng)者與甲公司存在勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)。乙公司雖租用甲公司的廠房，雙方存在合作經(jīng)營關(guān)系，但并非混同經(jīng)營，認(rèn)定勞動(dòng)者與乙公司不存在勞動(dòng)關(guān)系。有鑒于此，不予支持勞動(dòng)者主張的未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額。

實(shí)務(wù)總結(jié)：實(shí)務(wù)中由于一些用人單位管理不規(guī)范，可能會出現(xiàn)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的主體和接受勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的主體不一致的情形。本案中以訂立勞動(dòng)合同和社保關(guān)系結(jié)合勞動(dòng)者自認(rèn)，得出勞動(dòng)者與甲公司而非乙公司存在勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)論。本案也為用人單位敲響警鐘，應(yīng)當(dāng)對用工關(guān)系規(guī)范管理，用工主體和訂立合同主體，繳納社保主體、發(fā)放工資主體等均應(yīng)保持一致。

觀點(diǎn) 2 ：用人單位主張未簽訂勞動(dòng)合同系因新冠疫情，但自用工之日滿一個(gè)月時(shí)新冠疫情尚未爆發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍工資。

出處：（ 2022 ）魯民申 1635 號民事裁定書

裁判要旨：勞動(dòng)者自用工之日滿一個(gè)月時(shí)，新型冠狀病毒疫情尚未爆發(fā)，故用人單位主張勞動(dòng)者工作期間正值新冠肺炎疫情高發(fā)期、系因不可抗力不能訂立書面合同及繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，沒有事實(shí)根據(jù)，法院不予支持。

實(shí)務(wù)總結(jié)：實(shí)踐中用人單位主張為簽訂勞動(dòng)合同系客觀原因造成，很難獲得仲裁員或法官認(rèn)可。因?yàn)楦鶕?jù)一般生活常識，只要用人單位想與勞動(dòng)者訂立合同，實(shí)現(xiàn)方法是非常多的。以新冠疫情為例，用人單位完全可以將勞動(dòng)合同電子版以微信形式發(fā)送給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者確認(rèn)后生效，待條件允許時(shí)補(bǔ)簽紙質(zhì)勞動(dòng)合同，簽訂日期為雙方確認(rèn)電子版勞動(dòng)合同之日。

觀點(diǎn) 3：用人單位主張未簽訂勞動(dòng)合同系因勞動(dòng)者不具備任職資格，但未能證明任職所需資格，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍工資。

出處：（ 2021 ）粵民申 11230 號民事裁定書

裁判要旨：作為用人單位，理應(yīng)充分知悉勞動(dòng)用工法律相關(guān)規(guī)定以及未簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果，同時(shí)，招聘時(shí)應(yīng)對勞動(dòng)者的入職資格、條件等進(jìn)行核查。用人單位主張勞動(dòng)者未取得有效監(jiān)理資格證書、未如實(shí)告知執(zhí)業(yè)情況，存在欺詐行為，但用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，未能提供有效證據(jù)證明勞動(dòng)者應(yīng)聘時(shí)應(yīng)具備的資格、條件等要求，提供的證據(jù)未反映曾對勞動(dòng)者的任職資格提出異議，且未能簽訂書面勞動(dòng)合同的原因完全在于勞動(dòng)者。認(rèn)定用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資。

實(shí)務(wù)總結(jié)：用人單位作為負(fù)有與勞動(dòng)者簽訂合同法定義務(wù)的一方，即使是勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同，用人單位也要保留好證據(jù)，并及時(shí)與其解除勞動(dòng)關(guān)系，否則會面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

觀點(diǎn) 4 ：勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行催告并形成完備的用工材料或拒絕用工，才能免除其支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的責(zé)任。

出處：（ 2022 ）青民申 748 號民事裁定書

裁判要旨：用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的企業(yè)制度，這一制度當(dāng)然地包含了完備的與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的制度。這要求用人單位應(yīng)當(dāng)對于勞動(dòng)者是否存在拒不簽訂勞動(dòng)合同的主觀惡意負(fù)有舉證責(zé)任，同時(shí)也要求用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r(shí)間簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)；而在面臨拒不簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者時(shí)亦應(yīng)當(dāng)進(jìn)行催告并形成完備的用工材料或者拒絕用工。只有在用人單位充分履行了其法定義務(wù)之后，才能免除其支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的責(zé)任。本案中，勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同后，因用人單位未進(jìn)行進(jìn)一步催告或者拒絕用工，判決用人單位支付勞動(dòng)者未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的二倍工資。

實(shí)務(wù)總結(jié)：因?yàn)橛萌藛挝辉谑欠衽c勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同上處于優(yōu)勢地位，因此法律對用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的要求十分嚴(yán)格。即使在勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同的前提下，用人單位也應(yīng)當(dāng)通過催告讓勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或拒絕用工。

觀點(diǎn) 5 ：勞動(dòng)合同中約定到期雙方無異議自動(dòng)延續(xù)，到期后用人單位未與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同，無需向勞動(dòng)者支付二倍工資。

出處：（ 2022 ）京民申 1621 號民事裁定書

裁判要旨：用人單位作為甲方、勞動(dòng)者作為乙方簽訂合同期限為 2019 年 11 月 1 日至 2020 年 10 月 31 日的《勞動(dòng)合同》，該份《勞動(dòng)合同》中記載“合同到期雙方無合同爭議，本合同將自動(dòng)延續(xù)。”因用人單位與勞動(dòng)者在前述《勞動(dòng)合同》中已經(jīng)約定勞動(dòng)合同到期續(xù)延，在勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍繼續(xù)工作，雙方均未提出解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，屬于雙方意思表示一致續(xù)延勞動(dòng)合同，可視為雙方訂立一份與原勞動(dòng)合同內(nèi)容和期限相同的合同，故對于勞動(dòng)者主張 2020 年 11 月 1 日至 12 月 2 日期間未簽訂勞動(dòng)合同的未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額的訴訟請求不予支持。

實(shí)務(wù)總結(jié)：用人單位在勞動(dòng)合同中加入“合同到期雙方無異議自動(dòng)延續(xù)”的條款有益無害。如果合同到期后想與員工續(xù)約，則該合同繼續(xù)生效。即使合同到期后想要終止勞動(dòng)關(guān)系，也可以用提出異議的方式實(shí)現(xiàn)。用人單位使用該條款并不會加重義務(wù)，卻能有效降低風(fēng)險(xiǎn)。對勞動(dòng)者來說也多了一份保障。可見規(guī)范的用工關(guān)系對勞資雙方來說其實(shí)是雙贏。

觀點(diǎn) 6：用人單位與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，用人單位仍需承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。

出處：（ 2022 ）桂民申 4316 號民事裁定書

裁判要旨：勞動(dòng)者在 2020 年 9 月 12 日至同年 11 月 15 日期間未與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，案涉勞動(dòng)合同系在勞動(dòng)者提出辭職申請后補(bǔ)簽，用人單位亦陳述其要求勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同才同意勞動(dòng)者辭職。本案補(bǔ)簽勞動(dòng)合同不能視為雙方對過去已履行部分的追認(rèn)以及對未來權(quán)利義務(wù)的約定。不能免除輝鑫龍公司支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的義務(wù)。

實(shí)務(wù)總結(jié)：對用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的行為施以二倍工資的懲罰，是為了保障勞動(dòng)者能夠通過勞動(dòng)合同維護(hù)自身合法權(quán)益。勞動(dòng)者離職前補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同顯然無法達(dá)到保障勞動(dòng)者權(quán)益的目的，也就無法作為用人單位免除支付二倍工資義務(wù)的理由。

觀點(diǎn) 7：面試登記表和轉(zhuǎn)正申請表載明了勞動(dòng)者的基本信息、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容，但并不能替代書面勞動(dòng)合同。用人單位仍需承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。

出處：（ 2022 ）魯民申 9177 號民事裁定書

裁判要旨：用人單位主張面試登記表和轉(zhuǎn)正申請表等文件已經(jīng)載明了勞動(dòng)者的基本信息、工作內(nèi)容、入職時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、試用期限等內(nèi)容，具備勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的主要條款，能夠明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的基本權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)視為雙方已經(jīng)簽訂書面勞動(dòng)合同。山東高院認(rèn)為：用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)。簽訂書面勞動(dòng)合同是規(guī)范用人單位用工管理、確定和保障勞動(dòng)者權(quán)益的重要依據(jù)。用人單位無正當(dāng)理由未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位提供的面試登記表、轉(zhuǎn)正申請表不能替代書面勞動(dòng)合同。

實(shí)務(wù)總結(jié)：盡管在區(qū)分勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同時(shí)，法院通常更關(guān)注合同約定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容而非合同名稱。但面試登記表和轉(zhuǎn)正申請表中即使約定了勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)約定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，在發(fā)揮保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的效力時(shí)，必然顯著弱于書面勞動(dòng)合同。可見用人單位不應(yīng)抱有僥幸心理，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂規(guī)范勞動(dòng)合同。

觀點(diǎn) 8 ：勞動(dòng)者負(fù)責(zé)用人單位人事管理的，除非能證明用人單位拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同，否則勞動(dòng)者主張二倍工資不予支持。

出處：（ 2022 ）京民申 1647 號民事裁定書

裁判要旨：負(fù)責(zé)用人單位人事管理的勞動(dòng)者向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該勞動(dòng)者的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明該勞動(dòng)者向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。本案中，勞動(dòng)者在用人單位工作期間負(fù)責(zé)人事管理、行政等工作，應(yīng)當(dāng)視為簽訂勞動(dòng)合同系勞動(dòng)者的工作職責(zé)范圍。勞動(dòng)者主張其曾向用人單位負(fù)責(zé)人發(fā)送過勞動(dòng)合同文本要求用人單位簽訂勞動(dòng)合同，但用人單位不予理睬。用人單位主張?jiān)搫趧?dòng)合同文本系公司擬與員工簽訂勞動(dòng)合同的模板，系勞動(dòng)者完成本職工作。因勞動(dòng)者未提交充分證據(jù)證明其發(fā)送的系其本人的勞動(dòng)合同，結(jié)合勞動(dòng)者發(fā)送文件前后的聊天內(nèi)容及并未有針對該文件提出任何催促用人單位簽署協(xié)議的說明，認(rèn)定此種情況下不宜由用人單位向勞動(dòng)者支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額，并無不當(dāng)。

實(shí)務(wù)總結(jié)：本案例講了二倍工資爭議中一個(gè)“例外的例外”。一般情況下，用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。例外是如果該勞動(dòng)者負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容就包含與員工簽訂勞動(dòng)合同，則用人單位無需向其支付雙倍工資。例外的例外是，如果負(fù)責(zé)與員工簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者明確要求與用人單位簽訂勞動(dòng)合同被拒絕，用人單位仍需向其支付雙倍公司。一言以蔽之，當(dāng)且僅當(dāng)勞動(dòng)者在用人單位里負(fù)責(zé)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，未簽訂勞動(dòng)合同過錯(cuò)在誰的舉證責(zé)任在勞動(dòng)者，其余情況下舉證責(zé)任均在用人單位。

觀點(diǎn) 9 ：勞動(dòng)者符合與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件后，又與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求用人單位支付二倍工資不予支持。

出處：（ 2022 ）青民申 581 號民事裁定書

裁判要旨：雖然勞動(dòng)者與用人單位符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但從第二次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者又與用人單位兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，該兩份合同已履行完畢，沒有證據(jù)證明該兩份合同的訂立存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形或勞動(dòng)者向用人單位提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而用人單位拒絕簽訂，也沒有證據(jù)證明在合同履行過程中勞動(dòng)者就不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同提出過異議，故對勞動(dòng)者主張未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資不予支持。

實(shí)務(wù)總結(jié)：勞動(dòng)者在符合法定條件時(shí)與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是其權(quán)利。但對于該權(quán)利用人單位僅有配合義務(wù)，并無提醒義務(wù)。即勞動(dòng)者提出行使該權(quán)利時(shí)用人單位不得拒絕。但勞動(dòng)者未提出行使該權(quán)利時(shí)，用人單位繼續(xù)與其訂立固定期限勞動(dòng)合同亦不違法。勞動(dòng)者雖無法因此主張二倍工資未獲得法院支持，但仍可要求將尚未到期的固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同。

觀點(diǎn) 10：用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，自用工之日滿一年之后，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽無固定期限勞動(dòng)合同二倍工資。二倍工資仲裁時(shí)效為勞動(dòng)者主張權(quán)利之日往前倒推一年。

出處：（ 2021 ）粵民申 13139 號民事裁定書

裁判要旨：勞動(dòng)者主張用人單位支付入職第一年的未簽勞動(dòng)合同雙倍工資和入職滿一年后的未簽無固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資。因入職第一年時(shí)勞動(dòng)者處于與用人單位關(guān)聯(lián)公司的勞動(dòng)合同期間，該期間的二倍工資沒有事實(shí)依據(jù)。入職滿一年后的雙倍工資，因申請勞動(dòng)仲裁的時(shí)效為一年，從勞動(dòng)者主張雙倍工資之日起往前倒推一年，按月計(jì)算。勞動(dòng)者第一次主張用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額是 2018 年 8 月 15 日，結(jié)合勞動(dòng)者與用人單位于 2018 年 4 月 10 日解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，認(rèn)定可予支持二倍工資差額的期間為 2017 年 8 月 16 日至 2018 年 4 月 10 日止共計(jì) 7 個(gè)月零 24 天。

實(shí)務(wù)總結(jié)：勞動(dòng)爭議的裁判規(guī)則有明顯的地域性。有的省份用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用工之日起滿一年就不再計(jì)算二倍工資，滿兩年二倍工資仲裁時(shí)效就已屆滿，顯然不利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。本案中廣東高院的觀點(diǎn)是用人單位只要未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就始終處于二倍工資的達(dá)摩克利斯劍下。這種觀點(diǎn)有效的懲罰和威懾了用人單位怠于簽訂勞動(dòng)合同的行為，充分保障了勞動(dòng)者權(quán)益。

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