第一種情形：

勞動合同期內(nèi)首次發(fā)現(xiàn)勞動者學(xué)歷造假用人單位可以依法解除勞動合同。誠實守信是勞動者為人處世立足的道德底線。勞動者在求職過程中提供虛假學(xué)歷，觸碰了道德紅線，違背了誠信原則和社會主義價值觀，屬于欺詐行為，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定直接解除勞動者?！蛾P(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》規(guī)定，用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學(xué)歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。也就是說，用人單位首次發(fā)現(xiàn)并解除提供假學(xué)歷的勞動者不用支付賠償金，網(wǎng)上的相關(guān)報道也印證了這一點。并且，如果勞動者由此給用人單位造成損失的，比如招聘費用、培訓(xùn)費用等，用人單位可以依法向勞動者主張賠償責(zé)任。

第二種情形：

勞動合同期限內(nèi)首次發(fā)現(xiàn)后卻未追究責(zé)任，并采取簽訂、續(xù)訂或繼續(xù)履行勞動合同的，此后用人單位就不能再以此為由解除勞動者。司法實踐中，如果用人單位在得知勞動者存在學(xué)歷造假、虛報學(xué)歷等問題后，沒有作出解除或者終止勞動合同，相反仍然與其簽訂或續(xù)簽勞動合同，用人單位以實際行動默示同意了勞動者提供的虛假學(xué)歷這一行為，即可視作用人單位放棄了追究勞動者提供虛假信息的權(quán)利。如果用人單位之后再以勞動者提供虛假學(xué)歷為由解除勞動合同的，就屬于違法解除，此時用人單位需要支付賠償金。實踐中的做法在一定程度上保護(hù)了勞動者，避免了用人單位拿“陳年舊事”做文章。小剛的問題就屬于這種情況，建議其與單位協(xié)商要求支付賠償金，協(xié)商不成，可以申請勞動仲裁。

人無信不立，業(yè)無信不興。誠信是一個人的立身之本，無論學(xué)歷有多高，能力有多大，如果不講誠信，將失去社會認(rèn)可和信任的根基。提醒廣大勞動者千萬不能存此僥幸心理，還是要遵守誠實信用原則，如實告知用人單位想要了解的與所從事的崗位相關(guān)的情況。同時，媒體要加大對遵守誠信事例和違反誠信受到法律懲罰案例的宣傳，營造誠實守信的良好社會氛圍。

法規(guī)鏈接

《民法典》第七條 民事主體從事民事活動，應(yīng)當(dāng)遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。

《勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。