勞動關系雙方在合同中約定實行不定時工作制，但未進行不定時工作制審批怎么辦？

用人單位未按規章制度履行加班審批手續，能否認定勞動者加班事實？

帶薪休假和平常請假是一回事嗎？

近期，全國多地法院發布了一批勞動爭議典型案例，其中多起涉及加班問題。一些用人單位刻意規避員工加班事實的套路層出不窮。

一起來看看！

帶薪休假成請假，

“巧算”加班費？

案例回顧

（滑動查看↓）

楊某是某電子公司員工，按照法律規定，其每年享有10天帶薪年休假；按照該電子公司內部規章，其享有每年5天帶薪病假。該電子公司休息日加班費計發標準為：每月超20天的工作天數計休息日加班，每天按11.5小時計發200%加班工資，當月如存在請假，扣除請假天數，以實際出勤天數計休息日加班天數，年休假和帶薪病假均不計入出勤天數。

關于上述加班費計發標準，電子公司認為，法律規定，每月法定工作日為21.75天，其按照每月實際出勤超過20天即視為休息日加班結算雙倍工資，更有利于勞動者。綜合全年情況，其已超法定標準向員工發放了1.75天/月×12個月共計21天的雙倍工資。員工的年假、帶薪病假即便全部休滿也不會超過21天，其工資計算并不違法。

楊某則認為，賬不應這么算。假設其周六上班，該電子公司理應支付二倍工資，其周六上班與周一至周五有無正常出勤之間并無關系；但按照該電子公司的工資計算方法，假設其周一至周五請了4天年假，該電子公司直接扣除了4個周六的加班費用，但實際上，4天年假系帶薪休假，本不應該扣除款項，且周六加班應支付雙倍工資。

蘇州市吳中區人民法院經查認為

該電子公司的加班費計發標準無視帶薪休假應視同勞動者出勤、用人單位應正常支付工資的性質，將帶薪休假劃入請假范疇直接在勞動者的加班時長中予以扣除，實屬利用用人單位強勢地位、巧立復雜的有利于用人單位的加班費計算方式，對依法享有帶薪休假待遇的勞動者的加班時長進行不當扣減，以達勞動者不敢享受帶薪休假待遇之目的。法院最后認定該電子公司應支付工資差額10336.78元。

加班如何舉證？

個案背后勞動者面臨維權難題

案例回顧

李某入職某公司擔任產品運營，勞動合同約定執行不定時工時制度。李某稱其在下班后、休息日及法定節假日共計加班500多個小時，但公司均沒有支付相關費用。公司則稱，值班內容就是負責休息日在客戶群中對客戶偶爾提出問題進行回復，并非加班。

法院認為

雖然雙方在合同中約定實行不定時工作制，但公司未進行相關審批。勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，對于此類勞動者隱形加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班。最終法院認定構成加班，公司應支付加班費。

“這個判決看起來很美好，但很多勞動者在維權中實際上面臨重重困難。”江蘇千樹律師事務所律師汪正樓提醒說，主張加班費，加班事實由勞動者舉證，但很少有勞動者會在平時收集加班的證據。再加上用人單位也在有意無意地想辦法規避加班費，不會讓勞動者輕易地收集到證據。另外，用人單位會主動通過工資結構的分拆、約定加班費計算基數、工資表簽字確認、實行加班申請制度、申請特殊工時制等方式，在證據層面上讓勞動者無法主張加班費。

江蘇億誠律師事務所律師徐旭東是江蘇省總工會法律援助律師，他表示，微信辦公、在家辦公等模糊了工作場所、上下班時間，也在加班認定等問題上給立法、司法、執法帶來挑戰。勞動者怎么證明是在加班、加了多久的班，這些都是現實問題。

員工干了活卻無法申報加班，

如何認定？

案例一

2020年7月，呂誠入職該公司，工作職位為市場專員，后調整為某短視頻平臺賬號運營管理負責人。該公司常常在休息日通過微信工作群，布置限時在當日12時或16時完成的工作任務，但員工無法在考勤系統申報加班時間，公司也不安排事后調休。

案例二

2022年3月，南京某時裝有限公司發布內部通知稱，鑒于整體經濟環境不利狀況，“3月17日起，經理級以上人員不再計算加班，主管級以上的人員超過3小時以后才可以進行加班申請”。而如果不能在相應系統進行加班申請，計算工資時就不存在加班時間，相應地也就不支付加班費。

用人單位未按規章制度履行加班審批手續，能否認定勞動者加班？代理上述案件的徐旭東律師認為，這起案例和最高法、人社部發布的第二批勞動爭議典型案例中的一起非常類似。

該案中，2019年12月入職某醫藥公司的吳某，按照公司安排實際執行每天早9時至晚9時、每周工作6天的工作制度。吳某向公司提交了加班申請單，但公司未實際履行審批手續。后吳某申請仲裁，請求裁決某醫藥公司支付2019年12月至2020年11月加班費5萬元。吳某提交的考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據形成了相對完整的證據鏈，仲裁委依法裁決某醫藥公司支付吳某加班費。

徐旭東認為，勞動規章制度對用人單位和勞動者都具有約束力。一方面，用人單位應嚴格按照規章制度實施管理行為，不得濫用優勢地位，侵害勞動者合法權益；另一方面，勞動者在合法權益受到侵害時，要注意保留相關證據，為維權提供依據。仲裁委、人民法院應準確把握加班事實認定標準，糾正用人單位規避法定責任、侵害勞動者合法權益的行為。

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