華為是如何通過內部人才市場激活人才的？

很多人在評價華為的時候，往往第一個想到的就是華為出色的管理，好的管理是一個企業成功的基礎，那么管理最重要的兩個目標就是找到對的人，節約更多的成本。

華為內部有一個人才機制，非常好的達成了這兩個目標，這個機制就是華為的內部人才市場，內部人才市場，它是華為系統上的用人信息發布和溝通平臺，需要人才的部門在線上發布崗位需求，華為的員工在看到適合的崗位，可以對接面試等等。

2018年8月份，華為發布過一次內部人才市場運營的半年報，數據顯示，2018年1到6月份，短短的半年的時間，華為內部人才市場的訪問人數就突破了12萬，訪問人次突破了240萬，內部人才市場調動的人數呢？超過了2300人次，通過內部人才市場發起調動的2300多名華為人中，有56%流入到了公司消費者的新業務部門。

所以內部人才市場，已經成為華為新業務人才來源的重要途徑，這幾年華為消費者終端業務部，他的業務發展非常迅猛，對于人才的需求量也非常大，建設內部人才市場主要有兩個方面的好處，一方面是更加有利于幫助員工的成長，另一方面也可以節約大量的人力成本，促進管理。先說第一個方面，內部人才市場是怎么樣促進員工的成長？一般來說，進入內部人才市場的主要是兩類人，第一類是個人能力和原崗位的認知要求匹配度比較低的人，因為在華為，績效考核是評價一個員工重要的參考標準。

但是，績效的定制往往是根據崗位的要求定制，它更側重于關注業務的結果，而不是員工的個人能力，應該說績效考核的結果，只能部分體現員工的個人能力，很多績效不好的人未必是能力問題，也有很大的可能是與崗位的匹配度比較低。

那么內部人才市場，就為這一類員工提供了更多嘗試的機會，在幫助他們找到自我價值的同時，也有利于進一步甄別人才，發揮人才的最大效用。

第二類是能力很強。并且對個人職業規劃有很多想法，喜歡主動進取的人，這一類人是他主動到內部人才市場里面去，因為分工和專業化，我們大部分人的工作都只是流水線上的一個環節，但是很多人都不希望自己只是一個螺絲釘，而是能多方面的實現自己的價值。

內部人才市場不僅可以提供更多的機會，而且還能在很大程度上防止優秀人才的流失，因為這些人才如果在內部找不到適合自己的崗位，那么他很有可能離開這個公司，到外部去找。

再講一講怎么樣幫助企業節約成本，目前，華為的在職員工將近19萬人，按照8%的人員流動率，每年會產生上萬名人才的流動，上萬人的內部流動，比起通過外部招聘省下來的成本可不是一兩點。

比起外部招聘的人員，內部人才招聘有幾大好處，比如基本上不用再進行新員工的培訓環節，節約了大量的培訓費用和時間，華為內部的員工，有全面的評價體系，用人部門能夠比較準確的了解該員工，在之前的工作崗位上的工作情況，還有他的優勢，當然也有他的不足等等全面信息，從而更容易匹配到合適的崗位。

這就是內部人才市場帶來的兩個好處，那么怎么樣才能運營好一個內部人才市場？原則上華為的內部人才市場是面對所有人開放的，但是由于很多基層崗位的工作，其實是相對流程化和固定化的，所以華為的人力資源部門通常會主張要減少這類崗位的流動，鼓勵技術、市場以及管理層的流動，相互學習。

當然了，華為的內部人才市場的具體規定，也是根據需求隨時調整的，比如說2018年8月份，華為就取消了在內部換過崗位之后，必須滿兩年才可以再次轉崗的限制。而且大力鼓勵大家去艱苦地區工作，滿足內部人才市場的流動條件，就可以直接申請海外艱苦區域的崗位，成功以后可以直接調動。

另外華為特別鼓勵，專家級別的人員到內部人才市場重新找工作，因為任正非主張專家要循環成長，他在一次內部會議中說，華為要加強專家的循環成長，那些全科醫生和專科醫生一定要循環起來。

任正非這里用了一個比喻，全科醫生就是那種全能型的專家，專科醫生就是在某一個領域的這種領域型的專家，華為要通過不斷的考試考核和績效管理來進行篩選，要消滅南郭先生。

循環成長的意思就是說要到不同的技術崗位上，不斷的磨練自己的專業能力，所以說內部人才市場它促進了流動，不僅讓員工尋找到自己最適合發揮能量的崗位，促進各部門主管的改進管理的措施，還督促了專家的成長。

所以任正非說，內部人才市場是尋找奮斗者的地方，而不是落后者的搖籃，當然并不是所有的公司都適合建設內部人才市場的，華為之所以可以有這樣一個內部人才市場的存在，是因為華為的規模足夠大，人才足夠多。

而且華為在幾乎所有崗位上都實現了候補隊員這樣一個機制，任何人才離職，立馬就有對應的候補人才替補。同時，華為的任職資格制度，給人才與崗位的匹配提供了相對科學合理的標準和依據。